Tim Arlt ist Geschäftsführer der kürzlich gegründeten Gründerplus GmbH, die sich auf die ganzheitliche Unterstützung von Gründern im E-Commerce spezialisiert hat. Unter dem Motto „Eine Crowd für die Crowd“ sammelt das Unternehmen via Crowdfunding das Kapital zur Entwicklung Gründerplus Crowdfunding Plattform.

Der studierte Diplom-Betriebswirt Tim Arlt ist Vorstandsmitglied des Händlerbundes, dem größter Onlinehandelsverband Europas, und einer der führenden Anbieter von Rechtstexten im Internet. Zu den Kernpunkten seiner Arbeit gehört die Markenstrategie und die Unternehmensentwicklung.

Crowdfunding für StartUps ist in Deutschland noch sehr ungewöhnlich – wie kamen Sie auf die Idee?

Angefangen haben wir mit dem Gründerplus Infoportal, welches seit September 2011 StartUps über interessante Gründerthemen informiert. Zwei Monate später ging dann auch unser Gründerplus Inkubator online.

Dieser unterstützt StartUps im Rahmen der Unternehmensgründung sowohl bei der Entwicklung der Geschäftsidee, über deren Finanzierung, bis hin zum erfolgreichen Markteintritt. Die Idee zur Gründerplus Crowdfunding Plattform wurde maßgeblich vom Händlerbund als Initiator des Unternehmens Gründerplus beeinflusst.

Und wie sind Sie dabei vorgegangen?

Im März 2012 haben wir eine Vorabversion unserer Gründerplus Crowdfunding Plattform vorgestellt. Unter dem Motto „Eine Crowd für die Crowd“ fundeten wir uns kurzerhand selbst und sammelten via Crowdfunding noch nötiges Kapital zur Entwicklung der finalen Gründerplus Crowdfunding Plattform.

Am 30.04.2012 wurden dann die 100% geknackt. Die angestrebten 50.000,- € sind erreicht und die Entwicklung der Gründerplus Crowdfunding Plattform damit gesichert. Die Aktion „Eine Crowd für die Crowd“ läuft wie geplant noch bis zum 20.05.2012.

Was haben die Leute davon, Sie zu unterstützen?

Jeder kann bereits ab einem Betrag von 50,- € direkt in die Plattform investieren und damit eine langfristige Stille Beteiligung an der Gründerplus GmbH erwerben. Die Beteiligung kann bis zu 10 Jahren gehalten werden und das bei einer Mindestverzinsung von 3 % p.a.

Wir haben auch sehr viel positives Feedback erhalten.

Sie selbst also als Ihr eigenes Vorzeigeobejkt! Aber wie funktioniert denn das Crowdfunding auf Ihrer Plattform?

Auf der finalen Plattform können sich die Gründer den Investoren in Form eines Imageclips, eines Businessplans und eines Fact Sheets vorstellen. Durch den klaren Fokus auf das Betriebsfeld E-Commerce werden die Projekte Investoren vorgestellt, welche sich besonders für dieses Thema interessieren.

Eine weitere Besonderheit unserer Plattform ist die anwaltliche Betreuung der Treuhandkonten zur Verwaltung der eingegangenen Investitionen. Und die minimal zu investierende Einlagensumme beträgt lediglich 50,- €. Damit werden nicht nur finanzstarke Business Angels in die Investition eingebunden, sondern auch Privatpersonen können sich beteiligen.

Wann wird das Projekt online sein?

Voraussichtlich im Juni 2012!

Warum sind solche Finanzierungsmodelle überhaupt notwendig?

Durch meine langjährige Arbeit im Händlerbund und die Zusammenarbeit mit Online-Shop-Betreibern stellte sich schnell ein Bedarf an Finanzierungshilfen speziell für Gründungen im E-Commerce heraus.

Zahlreiche innovative und zukunftsweisende Geschäftsideen scheitern bereits bei der Kapitalsuche, da sie durch das Raster von Banken und Kreditinstituten fallen und damit keine Finanzierung erhalten.

Es gibt bereits viele Crowdfunding-Plattformen. Ist Ihr Marktsegment – StartUps im E-Comerce- nicht sehr speziell?

Finanzierungsprobleme haben nicht nur StartUps, sondern auch bestehende Firmen, welche durch fehlende Finanzierungen über die Seedphase hinaus nicht markt- und konkurrenzfähig bleiben können.

Die aktuellen Gründungszahlen zeigen schon jetzt einen Aufwärtstrend. Die Nachfrage nach alternativen Finanzierungsmodellen, unter anderem dem Crowdinvesting, schätzen wir demzufolge als weiterhin wachsend ein.

Warum glauben Sie, besser zu sein als die Konkurrenz?

Unserer Meinung nach werden sich viele davon aufgrund fehlender Differenzierungsmerkmale nicht halten können und in Folge der natürlichen Marktselektion ausgelesen. Mit Ablauf der ersten Beteiligungen werden konkrete Erfahrungswerte der Investoren für erneuten Diskussionsbedarf sorgen.

Erst dann wird sich zeigen, welche Unternehmen wirklich erfolgreich waren und eine gute Rendite für die Investoren erwirtschaften konnten. Gründerplus baut auf eine langfristig angelegte Plattformstruktur auf. Die kompetente Investorenbetreuung stellt dabei eine zentrale Rolle dar.

Burkhard Schäfer macht in seinem Ausbildungszentrum in Berlin-Wedding benachteiligte junge Menschen fit für den Arbeitsmarkt und das Leben. Zum Start einer aktuellen Charity-Aktion erzählt er Im Interview, worauf es beim Umgang mit Jugendlichen ankommt und was Unternehmen bei der Berufsausbildung besser machen könnten.


Burkhard Schäfer war u.a. Sozialarbeiter, Personalleiter einer Stiftung, die Werkstätten in Haftanstalten unterhält, Beisitzer beim Arbeitsgericht und arbeitete bei der Berliner Senatsverwaltung, bevor er die Leitung des SOS-Berufsausbildungszentrums Berlin-Wedding übernahm. Schäfer machte zunächst den Realschulabschluss auf einer kaumännischen Schule und lernte Werkzeugmacher. Die Kombination aus Ausbildung und Mittlerer Reife ermöglichte ihm, an einer Fachoberschule Fachabitur zu machen. Er studierte zunächst Sozialpädagogik an einer Fachhochschule, später dann Erziehungswissenschaften.

Herr Schäfer, wie viele Jugendliche betreuen Sie in Ihrer Einrichtung?

Insgesamt 250 Jugendliche, davon 160 Azubis in 10 Berufen aus Dienstleistung und Handwerk und 90, die in der berufsvorbereitenden Orientierung noch herausfinden, welcher Beruf ihnen liegt. Dazu komme 100 Mütter, die sich auf den beruflichen Wiedereinstieg vorbereiten.

Viele Unternehmen beklagen sich heute, dass sie keine geeigneten Auszubildenden finden. Was sagen Sie dazu?

Die Unternehmen müssen mehr auf die Bedürfnisse der Jugendlichen eingehen. Bisher fordern sie ja vor allem, dass die Jugendlichen sich nach ihnen richten und praktisch schon fertig in die Ausbildung kommen. Stattdessen sollten Sie die jungen Leute als Persönlichkeit da abholen, wo sie stehen. Aber ihnen natürlich auch die Regeln vermitteln.

Haben Arbeitgeber zu hohe Ansprüche?

Die Ideale, die ein Unternehmen gerne nach Außen vermitteln möchte, muss es selbst auch vorleben. Die Jugendlichen sind aber sehr kritisch und merken ganz genau, wenn Anspruch und Wirklichkeit nicht zusammenpassen. Es heißt ja so schön: „Wie es in den Wald hineinschallt…“ – das trifft auch hier zu.

Bitte nennen Sie ein konkretes Beispiel: Wo könnten sich Arbeitgeber mehr auf die Bedürfnisse von Jugendlichen einstellen? Und was haben sie davon?

Na zum Beispiel junge Mütter. Für Arbeitgeber oft ein K.O.-Kriterium. Dabei sollten Unternehmen gerade die besonders fördern, weil sie extrem gut organisieren können und in der Regel auch schneller und fleißiger sind. Ideale Arbeitnehmer also. Dafür müssten die Unternehmen dann bei den Arbeitszeiten flexibler sein. Oder auch Leute mit Behinderung: Wir hatten hier z.B. einen Kochazubi mit Hörschwierigkeiten – aber seinen Job hat er 1A gemacht.

Was machen Sie anders als Unternehmen auf dem ersten Arbeitsmarkt?

Eben genau das: Wir gehen auf die Leute ein und fragen sie, was sie wollen. Dann stellen wir einen Förderplan und eine Zielvereinbarung auf. Dafür stehen neben den Meistern auch Lehrer und Sozialpädagogen zur Verfügung – ein ziemlicher Aufwand also. Regeln gibt es natürlich auch: Wer stiehlt oder mit Drogen handelt, fliegt raus. Das mach ich den Jugendlichen gleich zu Anfang klar.

Was sind das denn für Leute, die zu ihnen kommen?

Junge Menschen mit so genanntem Förderbedarf, die von den Jobcentern, dem Jugendamt oder den Arbeitsagenturen hierher geschickt werden, weil sie nirgendwo anders gefördert werden können. Vor allem müssen die Jugendlichen aber auch selbst Lust haben, eine Ausbildung zu machen.

Sie sprachen von hohem Aufwand: Lohnt sich der?

Natürlich. Die jungen Leute merken ja, dass wir uns um sie kümmern. Und nicht nur das: Wer beispielsweise im Service unseres Ausbildungsrestaurants „Rossi“ eine Ausbildung macht, bekommt gleich auch ein positives Feedback im Kundenkontakt. Dorthin kommen sogar Gäste von McKinsey oder der Polizei. Das stärkt das Selbstbewusstsein! Und das ist ja das, worauf es ankommt: Die Persönlichkeitsbildung!

Wie hoch ist denn die Erfolgsrate?

65 % unserer Jugendlichen schaffen einen Abschluss der IHK oder Handwerkskammer.

Und wie viele finden hinterher einen Job?

Genaue Zahlen haben wir nicht, weil wir hinterher nur noch zu einem Drittel der Jugendlichen Kontakt haben. Wer aber mal einen Beruf gelernt hat, kommt immer irgendwo unter, weil er die Disziplin aufgebracht und gemerkt hat, dass durch Leistung etwas erreichen kann. Wie zum Beispiel einer unserer Auszubildenden zum Maler und Lackierer, der jetzt als Musiker arbeitet. Denn die Leute lernen hier ja nicht primär für den Arbeitsmarkt, sondern fürs Leben.

Was tun Sie, um die Jugendlichen im ersten Arbeitsmarkt unterzubringen?

Wir arbeiten zum Beispiel mit verschiedenen Kooperationspartnern zusammen, die unseren Auszubildenden Praktika ermöglichen – zum Teil auch im Ausland. Manchmal werden dann auch Auszubildende übernommen.

Apropos Kooperationspartner: Wie finanzieren Sie sich?

Unser Ausbildungszentrum hat 70 Mitarbeiter und kostet 5 Millionen Euro im Jahr. Drei Millionen bekommen wir von den Arbeitsagenturen, dem Jugendamt und den Jobcentern. Zwei Millionen muss ich durch Spenden und das, was wir selbst mit dem Restaurant oder Handwerksleistungen erwirtschaften, reinhohlen.

Machen Sie dafür Öffentlichkeitsarbeit oder Werbung?

Wir haben dafür leider keine Mittel, aber unsere Kooperationspartner verschaffen uns immer wieder mit gezielten Aktionen mediale Aufmerksamkeit. Zum Beispiel die Hotelgruppe Marriott, die jetzt im Februar die Benefizaktion „You Eat, We Give“ in den über 280 europäischen Häusern gestartet haben: Wer hier Essen geht, unterstützt mit einem Euro pro Gedeck die Förderung benachteiligter junger Menschen. Je nach Land werden von Marriott unterschiedliche Projekte gefördert, aber der gesamte Erlös aus Deutschland kommt uns zu Gute.

Martin Walter ist Geschäftsführender Gesellschafter der Marketing-Agentur MSI. Im Interview erzählt er, wie er es dennoch schafft, auf Social Media zu verzichten, seine Kunden nur auf seinen Wunschkanälen bedient und seinen Arbeitsalltag so stressfrei hält.

Martin Walter ist gelernter Reiseverkehrskaufmann und Fachkaufmann für Marketing. Er arbeitete für Hapag Lloyd, verschiedene Fluggesellschaften und war u.a. Tourismus Berater der europäischen Union in Brüssel, bevor er sich 1997 mit MSI selbständig machte.

Herr Walter, welches Kommunikationsmittel bevorzugen Sie?
Ich unterschiede strikt zwischen beruflicher und privater Kommunikation – bei der beruflichen am besten per E-Mail, aber auch per Telefon. Im privaten Bereich hauptsächlich per Telefon aber auch per E-Mail.

Wie viel Zeit entfällt etwa auf die einzelnen Kommunikationsformen?
An einem normalen Werktag circa 50% Mails und 25% Telefon, weitere 25% Meetings und direkte Gespräche im Büro mit den Kollegen. An Wochenenden und Feiertagen immer noch 10% Mails, aber keine geschäftlichen Telefonate sondern Zeit für die Familie und Freunde.

Hört sich nach einem guten Vorsatz an. Ist das in der Praxis auch wirklich durchführbar?
Ja klar. Meine private Telefonnummer wie auch meine Handynummer haben nur Freunde und Verwandte und sehr wenige wichtige Kunden bzw. Geschäftspartner, die dann teilweise aber auch zu den Freunden zählen.

Lesen Sie Ihre E-Mails auch unterwegs?
Ja, aber nur zum Lesen, selten antworte ich per iPhone sondern antworte dann abends oder, je nach Zugangsmöglichkeit, vom Laptop aus.

Gibt es Zeiten, in denen Sie gar nicht erreichbar sind?
Nur an Weihnachten und Neujahr nicht – ansonsten immer, allerdings im Urlaub, Wochenende oder an Feiertagen mit zeitlichen Verzögerungen.

Welches Soziale Netzwerk bevorzugen Sie?
Keines – es geht auch ohne Social Media!

Da erzählen viele Ihrer Marketing-Kollegen aber etwas anderes. Wie machen Sie das?
Ganz einfach: Zum einem brauche ich diese Kommunikations-Tools nicht privat, da meine guten Freunde diese auch nicht nutzen und wir entweder telefonieren oder uns persönlich treffen…

Aber beruflich?
Im geschäftlichen Bereich reichen mir und meinen Kunden sowie auch Geschäftspartnern der E-Mail und Telefon. Weitere Tools sind nicht notwendig und würden mich nur von
meiner Arbeit ablenken bzw. weitere Zeit vergeuden.

Ich muss aber nun nochmals nachhaken: Geht das denn gerade als Marketing-Agentur?
Für mich persönlich auf alle Fälle. Im geschäftlichen Bereich und hierbei im Namen unserer Kunden nutzen wir Social Media schon seit mehreren Jahren.

Ihre Agentur ist also bei Facebook und co.?
Ja, allerdings nur im Namen und Auftrag von verschiedenen Kunden. Einen eigenen reinen Firmenauftritt z.B. bei Facebook haben wir nicht.

Apropos Agentur: Daimler-Manager Uwe Knaus hat im Interview darauf hingewiesen, dass man jederzeit auf allen Kanälen für Geschäftspartner bereit stehen sollte. Wie überzeugen Sie Kunden, Sie nur auf Ihrem Wunschkanal zu kontaktieren?
Indem ich andere Kanäle nicht nutze und meine private wie auch Handy Nummer nur sehr, sehr restriktiv vergebe.

Unerreichbarkeit also als Mittel gegen Stress und Update-Terror, über den viele Leute klagen?
Genau. Meine Online/E-Mail Zeiten steuere ich selbst und habe daher auch meinen Stress-Level selbst unter Kontrolle.

Sind Ihre Geschäftspartner nicht irritiert, dass Sie weder bei Xing noch bei Facebook zu finden sind? Und was sagen Sie dann?
Kein Geschäftspartner oder Kunde hat das bisher moniert bzw. mich dazu aufgefordert einen persönlichen Xing oder Facebook Account zu eröffnen.

Die meisten unserer Kunden und Geschäftspartner nutzen Facebook zum Beispiel auch nur im privaten Bereich und nicht zur geschäftlichen Kommunikation.

Haben Sie manchmal Angst, etwas Wichtiges zu verpassen?
Nein

Was sagen Sie Leuten, die Sie altmodisch oder einen Social-Media-Muffel nennen?
Das macht mir nichts aus. Es ist mir wichtiger Zeit für meine Kinder, Familie und guten Freunde zu haben und mein Leben nicht vom Computer, Smartphone und ständigen Kontaktanfragen bestimmen zu lassen.

Martin Geiger ist Produktivitätsexperte, Keynote-Speaker, Vortragsredner und Coach. Im Interview erzählt er, warum Coaches auch in Zukunft gefragt sein werden und warum Telefoncoch der ideale Zweitberuf ist.
2003 gründete Geiger mit der Ausbildung zum “Life Coach nach Martin Geiger” ein Lizenzsystem für Coaching per Telefon. 2007 wählte ihn die Europäische Trainerallianz zum Trainer des Jahres. Heute gilt der gefragte Referent als ausgewiesener Experte für die Steigerung persönlicher und unternehmerischer Produktivität und Strategien des Zeitmanagements 3.0.

Herr Geiger, es gibt heute Coaches wie Sand am Meer. Brauchen wir überhaupt noch weitere?

Der Coachingmarkt ist ein Wachstumsmarkt. In Amerika längst Weiterbildungstrend Nr. 1, wird Coaching auch in Deutschland immer stärker nachgefragt. Dabei geht es weniger um Beratung durch einen Experten als vielmehr um die Unterstützung, bereits vorhandenes Wissen praktisch anzuwenden.

Ist die positive Marktentwicklung nicht doch eher Wunschdenken?

Nein. Denn egal ob im Privat- oder Berufsleben: Die Rahmenbedingungen in unserer Gesellschaft ändern sich heute so schnell wie noch nie, Anforderungen nehmen stetig zu. Hierbei stellt die Zusammenarbeit mit einem geeigneten Coach oft eine enorme Unterstützung dar.

Vor allem Telefoncoaching leistet hier hervorragende Dienste, da es sich durch seine zeitliche und räumliche Flexibilität dieser Entwicklung ideal anpasst. Daher wird die Branche auch in den nächsten Monaten weiterhin ein deutliches Wachstum verzeichnen können.

Praktischerweise bieten Sie ein solches Telefoncoaching ja gleich als Franchise-Idee an…

Unser Telefoncoaching als Lizenz-Konzept ist einzigartig in Deutschland. Existenzgründer interessieren sich erfahrungsgemäß vor allem deshalb für unser System, weil es vor allem für den zweitberuflichen Start ideale Bedingungen bietet und nahezu sämtliche Wunschkriterien für eine selbständige Tätigkeit erfüllt:

Freie Zeiteinteilung, attraktive Verdienstmöglichkeit, dauerhafte Unterstützung durch den Lizenzgeber, geringe Investitionshöhe, arbeiten von zu Hause aus und – wie eingangs erwähnt – einen enormen Wachstumsmarkt.

Hört sich toll an. Aber warum glauben Sie, funktioniert Ihre Geschäftsidee besser als die Ihrer Wettbewerber?

Die am Markt vorhandenen Coaching-Ausbildungen vernachlässigen allesamt ein entscheidendes Kriterium: Die Klientengewinnung. Bei uns steht diese Frage im Mittelpunkt der Zusammenarbeit.

Für jemanden, der sich in diesem Bereich selbständig machen und keine teuere und langwierige theoretische Ausbildung zum Coach absolvieren will, sind wir der richtige Ansprechpartner, da unsere Ausbildung sofort praktisch umsetzbar und nachweislich erfolgreich ist.

Das klingt ein wenig so, als ob jeder der wollte, sofort als Telefoncoach loslegen könnte. Haben Sie irgendwelche Auswahlkriterien?

Anhand eines Selbsttests, den wir nach der Registrierung auf unsere Website www.erfolg-als-coach.de an Interessenten versenden, kann jeder Interessent in einem ersten Schritt selbst feststellen, ob er die erforderliche Eignung als Coach mitbringt. In der Folge führen wir im nächsten Schritt immer ein intensives, persönliches Telefongespräch, um uns ein eigenes Bild zu machen.

Insbesondere die Persönlichkeit des Bewerbers spielt für uns hierbei eine entscheidende Rolle: Begeisterung für die persönliche Weiterbildung, die Fähigkeit ein guter Zuhörer zu sein oder das aufrichtige Interesse am Gesprächspartner beispielsweise sind unabdingbare Vorraussetzungen für den Erfolg als Coach.

Worauf erkennen Interessierte grundsätzlich einen seriösen Anbieter im Markt?

Es gibt verschiedene Merkmalen einer fundierten Coaching-Ausbildung, auf die man achten sollte. So sollten entsprechende Referenzen von Klienten vorliegen, die Ausbildungskosten liegen deutlich unter 5.000 Euro, der Coach in spe wird auch über den Lehrgang hinaus betreut, z.B. auch aktiv bei der Klienten-Gewinnung.

Nicht zu vergessen auch die Praxiserfahrung des Trainers.

Die Bedingungen für den Gründungszuschuss wurden gerade bedeutend verschlechtert, d.h. es wird immer schwieriger, eine Existenzgründung zu finanzieren. Wie hilft Ihre Systemzentrale in Sachen Finanzierung?

Die Frage der Finanzierung fällt bei einer Entscheidung für eine Tätigkeit als Life Coach kaum ins Gewicht. Zu Beginn der Tätigkeit entstehen lediglich die Kosten für einen Einführungslehrgang. In der Folge fallen lediglich zweistellige monatliche Lizenzgebühren sowie eine verhältnismäßig geringe Umsatzbeteiligung von 7 Prozent an.

Diese ist zudem in den ersten Jahren auf den Betrag von maximal 100 Euro limitiert. Aus diesem Grund ist es nahezu jedem möglich, eine Existenzgründung als Life Coach zu finanzieren. Die Kosten amortisieren sich bereits mit dem zweiten Klienten. Also ein sehr überschaubares Risiko.

Selbst wenn die Gründung gegklückt ist, braucht der Franchise-Nehmer in den ersten Monaten besonders viel Unterstützung. Wie sieht es da aus?

Wir unterstützen gerade in der Anfangsphase unsere Lizenznehmer durch verschiedene Marketingaktionen aktiv bei der Klientengewinnung. Workshops, Mentoring, Telefonkonferenzen, Internet-Forum, Mailings, Coaching, Printmedien, Marketing-Handbücher und Öffentlichkeitsarbeit tun ihr übriges.

Katharina Daniels ist Mitherausgeberin des Buches „“Anders wirtschaften – was Erfolgreiche besser machen”“. Im Interview erzählt sie von unterschiedlichen Unternehmenskulturen, Lern- und Entscheidungsprozessen und versteckten Netzwerken in Unternehmen – und warum viele Unternehmen Social Media fürchten.
Katharina Daniels, Jahrgang 1956, studierte Rechtswissenschaften und ist Fach- und PR-Journalistin für die Themen Arbeits- und Organisationspsychologie sowie Gesundheitswirtschaft und Klinikkommunikation. Sie berät Vorstände, Geschäftsführungen und Führungskräfte in PR-Fragen, konzeptioniert und entwickelt Kommunikationsstrategien, Internetpräsenzen und Imagebroschüren und führt Textcoachings durch. In “Anders wirtschaften” (hier die Website mit weiteren Leseproben) stellen acht Autoren acht Blickwinkel auf Führungshandeln und Organisationsentwicklung vor und belegen ihre jeweilige Perspektive mit best-practice-Beispielen aus Unternehmen.

Frau Daniels, verrät uns Ihr Buch endlich die geheimen Tricks erfolgreicher Manager?

Nein, es geht hier nicht um überzogene Heilserwartungen und irgendwelche Tricks, mit denen Unternehmen auf schnellen Erfolg hoffen. Man kann einem Unternehmen nicht irgendein Erfolgsmodell überstülpen, sondern muss sich anschauen, was speziell dieses Unternehmen braucht und wo es aktuell „steht“.

Und wo stehen die Unternehmen – bzw. wie findet man das heraus?

Etwa indem man sich die Unternehmenskultur anschaut!

Davon wird ja gerne geredet – aber ist das nicht oft eine leere Worthülse?

Keineswegs. Jedes Unternehmen, ja jede Abteilung, hat eine eigene Kultur, mit einem grundlegenden Verständnis von Werten und Handlungslogiken. Stellen Sie sich vor, zwei Abteilungen sollen zusammengelegt werden. Die eine ist ausschließlich auf Leistungsoptimierung fokussiert, mit dem Verständnis des Wettbewerbs, des Besten und Schnellsten beim Erreichen eines zuvor gemeinsam gesetzten Zieles.

Auf dem Weg dahin gilt dann folgerichtig wie bei einem Wettrennen „jeder gegen jeden“. Die andere Abteilung arbeitet auf dem Grundverständnis eines sozialen Miteinanders, auch Zwischenergebnisse werden vergesellschaftet, „jeder für jeden“. Als Sportbild würde hier vielleicht der Staffellauf einer Mannschaft passen. Dass da erst einmal ein grundlegendes Verstehen füreinander erforderlich ist, bevor man produktiv miteinander arbeitet, dürfte deutlich sein. Hier gibt es wissenschaftlich fundierte Verfahren, mit denen die Verantwortlichen im Unternehmen solche Kulturen erkennen und mit diesen Erkenntnissen arbeiten können.

Und wie ist sichergestellt, dass die Mitarbeiter da auch mitziehen?

Da kann wieder ein anderer Blickwinkel sehr interessant sein, diesmal auf das Unternehmen als Lebewesen.

Unternehmen als Lebewesen – was meinen Sie damit?

Alle Mitarbeiter in einem Unternehmen bringen ihre individuellen Erfahrungen und Meinungen ein. Zum Beispiel, ob es sich lohnt, sich für hochgesteckte Ziele zu engagieren oder ob man eigentlich schon alles erreicht hat. In der Summe verdichten sich diese Einstellungen zu einer kollektiven Energie. Das kann zum Beispiel in eine Comfortzone münden. Grundstimmung: hier läuft doch alles rund, was sollen wir uns groß aufreiben? Die Gefahr dabei: Die Konkurrenz zieht vielleicht bald vorbei.

Eine andere Kollektivstimmung ist die Autoaggression. Die Mitarbeiter sind zwar alle sehr aktiv aber sie verfolgen vollkommen unterschiedliche Ziele, so dass es zu einem destruktiven gegeneinander Arbeiten und zu einem Zerstörungsprozess kommt. Bitte verwechseln Sie das nicht mit dem Wettstreit um den besten und schnellsten Weg zu einem gemeinsamen Ziel in einer Leistungskultur!

Eine dritte Gesamtbefindlichkeit ist die Resignation, oft zu beobachten nach misslungenen Change-Prozessen. „Was soll das hier alles noch, die da oben machen ja doch ihr eigenes Ding, uns fragt ja keiner“. Ein Idealzustand ist die Pluripotenz. Hier ziehen alle an einem Strang, sind aufgeschlossen für neue Entwicklungen, fast paradiesisch.

Wie erkennt denn ein Manager, wie sein Unternehmen tickt?

Zum Beispiel an Entscheidungsprozessen. Hier ist es ganz wichtig, auf die Summe aus Aufwand und Qualität zu schauen. Es gibt Unternehmen, in denen zwar dauernd Meetings anberaumt werden, um Entscheidungen voranzutreiben. Die aber werden torpediert, z. B. wird im Meeting demonstrativ auf dem iPod getippt. Das ist zumindest ein Indiz für eine autoaggressive Grundstimmung.

Glauben Sie, dass Manager so selbstkritisch sind, dass sie so etwas erkennen?

Das ist schon wieder ein neues Feld, in welchem Maße eine Führungskraft sich mit ihrem eigenen Führungshandeln auseinandersetzt. In diesem Buchkomplex untersuchen die Autoren die inneren Antreiber, die eine Führungskraft zu einem bestimmten Handeln „treiben“.

Es geht außerdem um Authentizität in Entscheidungsprozessen und um die Fähigkeit der Führungskraft, auch in Momenten größten Drucks sein Handeln in einem größeren Zusammenhang zu verstehen. Denn jedes Handeln löst eine Kette von Folgereaktionen aus.

Gut, aber mir geht es jetzt zuerst um das, was im Unternehmen geschieht und was dort möglich ist. Scheitern viele tolle Management-Ideen nicht oft auch an der Umsetzung?

Hier ist ein hochinteressanter Ansatz das Holacracy-Modell. Es gibt viele verschiedene, miteinander vernetzte Arbeitskreise, durch die Hierarchiestufen hindurch: Einmal für strategische Entscheidungen, zum zweiten für die Definition von Funktionen, die im Unternehmen aktuell erforderlich sind, etwa, ob das Unternehmen einen Öffentlichkeitsreferenten braucht und wer diese Aufgabe dann wahrnehmen sollte und zum dritten für jetzt aktuell anstehende Arbeitsschritte.

Alle Arbeitskreise greifen durch ein spezielles Kommunikationssystem ineinander über. Stellen Sie sich vor, da kommt ein sehr motivierter Mitarbeiter mit einem kleinen Thesenpapier zu seinem Chef: „Ich habe da eine super Idee für eine neue Produktlinie“. In der klassischen Hierarchie passiert es schnell, dass der Chef gleich müde abwinkt: „Keine Zeit“ und der Mitarbeiter ist demotiviert. Im Holacracy-Modell weiß der Mitarbeiter, dass es für neue Ideen einen speziellen Arbeitskreis gibt.

Hört sich demokratisch an, aber auch schwierig – was sagt denn der Chef dazu, wenn ihm die Idee nicht gefällt?

Es geht in diesem System nicht darum, immer und zu allem einen Konsens zu finden, mit dem alle zufrieden sind. Hier steht der Nutzen im Vordergrund, der in speziellen Diskussionskulturen erarbeitet wird. Es kann sein, dass durch bestimmte Entwicklungen ein bestimmtes Vorgehen sich kurze Zeit später als nicht mehr nutzbringend herausstellt.

Das wird in der gleichen logischen Sekunde in den gedanklichen Verwertungsprozess der Arbeitskreise eingebracht. Die Führungskräfte sind hier nicht mehr diejenigen, die von oben bestimmen wie ein General sondern sie helfen dabei, die unaufhörlichen Prozesse in den Arbeitskreisen zu hegen und zu pflegen – wie ein Gärtner.

Gibt es bereits erfolgreiche Beispiele in Unternehmen?

In den USA gibt es bereits einige Unternehmen, die mit diesem Modell sehr erfolgreich arbeiten. In Deutschland ist das gerade erst im Kommen. Holacracy kann man sich vorstellen wie ein vollkommen neues Betriebssystem, mit dem alle Beteiligten lernen müssen, zu arbeiten.

Wie können Führungskräfte ein vernetztes Denken fördern, die noch nicht „Holacracy-reif“ sind?

Das Stichwort hier lautet “versteckte Communities” in Unternehmen. In den klassischen Organigramm-Strukturen laufen Entscheidungen und damit auch Change-Prozesse im Regelfall vertikal ab. In den oberen Etagen wird entschieden und die Mitarbeiter werden informiert. Vielleicht gibt es auch noch eine nachgeschaltete Mitarbeiterbefragung.

Was aber in den weißen Flächen zwischen den Struktureinheiten passiert, dringt bis zur Führungsebene gar nicht durch. Denken Sie nur an die klassische Kantinenrunde, in der sich der Programmierer, der Buchhalter und der Mitarbeiter der Unternehmenskommunikation treffen.

Und die ist wichtig fürs Unternehmen?

Ja, auch wenn Sie in dieser Formation in keinem Organigramm auftaucht.  Aber sie sind es, die die Stimmung in einem Unternehmen entscheidend beeinflussen. Der Tratsch im Unternehmen wird in seiner Bedeutung unterschätzt oder gleich in die Negativecke verbannt. Das ist vermutlich auch ein Grund, weshalb viele Unternehmen das Engagement ihrer Mitarbeiter in Social Media so ungern sehen.

Wer weiß, was sich da zusammenbraut und dann noch nach außen dringt. Für Unternehmen kann es sehr sinnvoll sein, die versteckten Meinungsmacher-Gruppen zu identifizieren und deren Anregungen aufzugreifen statt sie zu sanktionieren. Führungskräfte mit dem Ohr an der Basis brauchen auch keine Angst vor dem Netz zu haben. Manager, die wissen, was in der Kantine geredet wird, brauchen keine Angst vor dem Internet zu haben.

Carsten Foertsch hat gerade Deskmag gegründet, ein Magazin über neue Arbeitsräume, wie sie aussehen, wie sie funktionieren, wie sie verbessert werden können und wie wir in ihnen arbeiten. Im Interview spricht er über die bürokratischen Hürden, die Existenzgründern in Deutschland in den Weg gestellt werden. Das Interview entstand aus meiner Replik auf einen ZEIT-ONLINE-Beitrag.

Carsten Foertsch studierte Politikwissenschaften, Soziologie und Geographie in Berlin und machte 2006 sein Diplom. Danach arbeitete er als wissenschaftlicher Mitarbeiter in einem Institut für sozialwissenschaftliche Studien mit Fokus auf Stadt- und Regionalentwicklung sowie Arbeitsmarkt. Mitte 2010 gründete er mit Joel Alas Deskwanted, ein Suchsystem für Arbeitsplätze und das Magazin Deskmag.

Wo liegen die größten Hindernisse für Existenzgründer in deutschen Verwaltungen?

Ein besonderes Problem gerade in deutschen Verwaltungen und deren privatrechtlichen Sub-Unternehmen ist das Alter ihrer Beschäftigten, das deutlich über dem Durchschnitt der erwerbsfähigen Bevölkerung liegt. Gerade in Berlin werden junge Leute werden kaum eingestellt. Weniger als 2,5% der Leute, die in den Berliner Verwaltungen arbeiten, sind 30 Jahre oder jünger.

Worin besteht das Problem für Gründer?

In den öffentlichen Verwaltungen und Banken arbeiten daher zunehmend Leute, die kaum über aktuelle Fachkenntnisse verfügen. Gerade Unternehmungen in neuen Wirtschaftsbereichen der Kreativindustrie haben es dadurch schwer. Die Beschäftigten in den Verwaltungen kennen sich kaum aus mit neuen Technologien.

Eine Studie zeigt doch, dass man in den Verwaltungen dennoch z.B. auf Social Media Anwendungen setzt!

Die Nutzung von Social Media garantiert nicht automatisch einen Wissenstransfer. Social Media ist, wenn Sender und Empfänger aufeinander eingehen, der Sender also auch zum Empfänger wird und umgekehrt. Erst diese Interaktion macht Social Media sozial.

Und sinnvoll wird es erst, wenn die Ergebnisse dieser Kommunikation die Arbeit in den Verwaltungen positiv beeinflussen. Das sehe ich bei den meisten Verwaltungen bisher nicht. In der Regel ist es nur ein zusätzlicher Ein-Richtungs-Kanal. Außerdem ersetzt ihre Nutzung in keinem Fall den persönlichen Kontakt zu jungen Kollegen, die in den Verwaltungen fehlen.

Sicher auch eine Geldfrage…

Häufig werden die Social Media Aktivitäten wie viele andere Arbeiten auch zunehmend von Fremdfirmen ausgeführt. Das senkt die Kosten, bündelt Informationen. Aber letztlich funktioniert es wie im Spiel der stillen Post, die Nachricht am Anfang ist nicht die am Ende, vor allem nicht, wenn die Leute in den Verwaltungen nicht die Kenntnisse besitzen, das Wissen dieser Auftragsarbeiten richtig zu bewerten. Da helfen ihnen auch die besten externen Auftragsarbeiten nichts.

Die Berliner Verwaltung ist ein Extrembeispiel. Der Senat steht mit dem Abbau der Schulden vor einem verständlich großen Problem. Durch einen der Schlüsse, die ihr er daraus zog, dem praktisch jahrelangen Einstellungsstopp erhalten die Berliner Verwaltungen jedoch keinen frischen Input an internem Expertenwissen und verlieren daher seit Mitte der 90er den Anschluss an die wirtschaftlichen, technischen und bildungsrelevanten Neuerungen. Dazu mehr im Tagesspiegel.

Man fördert also nicht, was man nicht kennt?

Genau: Länger bestehende Wirtschaftszweige werden durchaus unterstützt. Gerade im Beispiel Kreativbereich offenbart sich der Unterschied zwischen Mode, einem Jahrtausende alten Gewerbe und Unternehmungen, die ihre Einkommen ausschließlich über ihr Wissen in neuen Wirtschaftszweigen beziehen.

Mode wird gefördert – siehe Fashion Week und Bread & Butter. Vielleicht noch Sachen, die mit Kunst oder klassischen Medien zu tun haben, wenn sie an die Kunsthalle oder mittlerweile gescheiterte Fernsehsender denken. Auch die neu geplante Landesbibliothek gehört dazu. Von neuen Nutzungskonzepten fehlt jede Spur. Ein altes Konzept in neuen Räumen.

Haben Sie bessere Ideen?

Ja. Warum können Leute heute, eigene Werke über die Bibliothek nicht kostenlos zur Ausleihe freigeben und von den registrierten Nutzern bewerten lassen? Warum überlassen Bibliotheken ihre Kernkompetenz bei neuen Medien Google oder Apple, wenn sie es gegen eine Mitgliedsgebühr unabhängiger und themengerechter katalogisieren könnten?

Was ich meine, die Verwaltung fördert nicht einmal intern neue Konzepte und Ideen. Da können sie sich ausrechnen, wie schwer es für Existenzgründer ist, wenn sie mit neuen Ideen von außen kommen.

Das klingt ein wenig frustriert…

Nein, ich will gar nicht die einzelne Wirtschaftszweige gegeneinander ausspielen. Im Gegenteil. Wenn es nicht um einzelne Unternehmen oder Gründer sondern um Branchentreffen geht, unterstützt der Senat sie sogar recht unkompliziert mit kleinen Summen, so eine Art kleinen Zuschuss für temporär selbst organisierte Hilfe zur Selbsthilfe. Dafür helfen die Leute von Projekt Zukunft oder Berlin Partner schnell weiter.

Was der Senat durch seine interne einseitige Personalpolitik bewirkt, ist leider trotzdem eine Riesenverschwendung von ökonomischen Potenzial. Wenn ihm die Leute aus den Bereichen schon fehlen, könnte er mehr Leute aus der Verwaltung zumindest für einzelne Branchentreffen öfter freistellen, um ihr Verständnis für neue Wirtschaftsbereiche zu stärken. Das wäre auch ein neues Verständnis von Wirtschaftsförderung. Die Verwaltung sollte nicht mehr warten, bis die Leute zu ihnen kommen. Sie sollte auch selbst öfter aktiv den Kontakt suchen.

Im Interview hat Christoph Lang von Berlin Partner auf die Unterstzützung der Investitionsbank Berlin verwiesen…

Ja, die Investitionsbank wirbt überall mit mit Krediten für Start-ups. Sie tut es jedoch eher für das Image des Standortes Berlins. Die Realität sieht anders aus. Aber wenn es nur das wäre…

Was denn noch?

Die meisten Unternehmen aus jungen Wirtschaftszweigen erhalten nicht nur keine Unterstützung, sie verschwenden auch ihre kostbare Zeit für die Beantragung von Unterstützung, die aus Ahnungslosigkeit ohne ernsthafte Bearbeitung abgelehnt werden. Es betrifft gerade die einfachen Programme der IBB.

Mit Mikrokrediten von zehn- oder zwanzig Tausend Euro können in Berlin schon viele Leute was drehen, um auf den eigenen Füßen zu stehen. Gerade aus dem Kreativbereich, wo die meisten als Selbstständige oder Kleinunternehmer starten. Für die Beurteilung fehlt der IBB jedoch die Kompetenz. Restaurants und Gas-Wasser-Sanitär sind kein Problem, aber alles, was sie noch nicht kennen, wo sie keine Expertise bisher aufbauten, wird nicht gefördert.

Na immerhin kann man es versuchen…

Die Zeit für die gescheiterten Anträge fehlt den Antragstellern später beim Aufbau ihres Unternehmens. Sie erhalten also das Gegenteil von Unterstützung, nämlich einen Arschtritt und den Verlust darin investierter Zeit, der sich schnell zu einem Wettbewerbsnachteil entwickeln kann.

Es wäre ehrlicher und für jeden einfacher, wenn sie vorher sagen, nach welchen Richtlinien sie Unternehmen fördern. Sie sollte auf Transparenz setzen als auf irreführendes PR Bla Bla.

Vielleicht muss man der Verwaltung dieses Problem erklären…

Seit fast 15 Jahren praktiziert die Berliner Verwaltung dieses Vorgehen, ohne aus ihren Fehlern zu lernen. Ein schönes Beispiel fand ich zufällig in einem Text über das Internet-Unternehmen Zanox .  Dort heißt es:

Bereits 1997 entwickeln die Studenten der Wirtschaftsinformatik das visionäre Projekt Inab (eine Abkürzung für „Internetadressbuch“), eine Website zum Speichern und Verwalten von Lesezeichen. Mit ihrer Diplomarbeit beteiligen sie sich an einem Business Plan-Wettbewerb des Berliner Existenzgründerforums, der Sparkasse und dem Stern, doch sind sie offensichtlich mit diesem Projekt ihrer Zeit voraus. Die Jury können die jungen Unternehmer jedenfalls nicht von ihrem visionären Geschäftsmodell überzeugen: Sie unterliegen beim Wettbewerb einem Berliner „Schnittchen-Bring-Service“.

Und heute sind Social Bookmarking-Dienste der Renner… Wie kann so etwas passieren?

Ich denke, sie sind eher die Ausnahme. Beim Businessplan Wettbewerb der IBB gewann letztes Jahr im Bereich Service eine Fahrradwaschanlage, ein Kinderbetreuungsdienst, eine Textilpflege, ein Online-Konzertbewertungsportal und Online-Generationsprojekt. Da ging es nicht mal um einen Kreditantrag, für den man sich nackt ausziehen muss und mehr Leute auf der Strecke bleiben.

Ich möchte nicht falsch verstanden werden, es sind alles tolle Sachen dabei, aber so etwas hätte die IBB schon vor zehn Jahren auszeichnen können. Nicht ein wirklich komplett neues Ding dabei – bei so vielen Bewerbungen. Und nun stellen Sie sich vor, sie möchten vor diesem Hintergrund Geld bei der IBB beantragen.

Was passiert dann?

Eine Ablehnung bei den Mikrokrediten erfolgt in der Regel, wenn innerhalb von sechs bis neun Monaten kein operativer Gewinn erzielt werden kann, mit dem Kreditraten bezahlt werden. Das gilt betrifft viele Online-Unternehmen, die sie sich erstmal einen Namen machen und Traffic erzielen müssen, um Geld zu verdienen.

Das dauert in der Regel mindestens ein, zwei Jahre. Ein besonderes Förderungsprogramm mit Kleinkrediten bieten sie dennoch nicht an. Twitter erzielte erst fünf Jahre nach Bestehen Gewinne. Google benötigte drei Jahre dafür. Und mit Kleinunternehmen entstehen viel mehr Jobs als mit Großunternehmen. Da würden sich spezielle Mikrokredite wirklich lohnen, die darauf mehr Rücksicht nehmen. Die aktuellen Mikrokrediten sind aber auch nur ein Produkt der Zeit, in dem der kurzfristige Erfolg mehr zählt als die langfristige Perspektive.

Wie sieht das bei Euch aus?

Wir verdienen mit unserem Magazin derzeit auch noch nichts, wir starteten mit dem Deskmag erst richtig im Oktober letzten Jahres. Unser Einkommen beziehen wir derzeit aus individuell angefertigten Marktanalysen. Allgemeine Zusammenfassungen stellen wir allen Interessierten kostenlos auf dem Deskmag bereit.

Im Job wird heute eine hohe Flexibilität und Mobilität erwartet. Wenn beide Partner Karriere wollen – und auch Kinder, sind Konflikte oft vorprogrammiert, zum Beispiel wenn ein Partner einen Ortswechsel anstrebt und der andere wegen einer besonderen beruflichen Spezialisierung ortsgebunden ist. Paarberaterin Dr. Elisabeth Bröschen erzählt im Interview, wie man beides dennoch unter einen Hut bekommt.

Dr. Elisabeth Bröschen ist seit fast zwanzig Jahren als Einzel-und Paarberaterin, Paarcoach, Familientherapeutin, Supervisorin und Projekt-und Prozeßberaterin tätig. Einer der Schwerpunkte meiner Arbeit ist die Begleitung und Unterstützung berufstätiger Paare vor und in der Familienphase.

Frau Dr. Bröschen, welche Paare kommen zu Ihnen?

Paare kommen zu mir, wenn sie Entscheidungshilfe brauchen oder aus beruflichen Entscheidungssituationen oder Veränderungswünschen heraus in eine Beziehungskrise geraten.

Paare kommen aber auch, weil der Stress, der mit den unterschiedlichen und hohen Anforderungen durch Familie und Beruf einhergeht, die Beziehung belastet.

Mit welchen Schwierigkeiten haben die Paare zu kämpfen, die sich bei Ihnen beraten lassen?

Zum Beispiel ein junges Paar um die 30 Jahre kommt mit seiner Fernbeziehung nicht mehr klar: er ist Trainee in München, sie arbeitet in einem anspruchsvollen Job in Hamburg.

Das gemeinsame Abendessen findet via Skype vor der Webcam statt: Er soll demnächst eine mehrmonatige berufliche Ausbildungsstation in Asien absolvieren, sie denkt langsam an Kinder, eine gemeinsame Lebensbasis ist nicht in Sicht.”Wenn Kinder verhaltensauffällig werden, muss man eine neue Balance finden.

Also vor allem Paare, die noch in der Planungsphase stecken?

Nicht nur. Ich hatte kürzlich ein Paar Mitte 40 mit einem achtjährigen Sohn. Beide sind mit einem eigenem Unternehmen selbständig, beide arbeiten sehr viel.

Verhaltensauffälligkeiten des Sohnes wie auch eine Beziehungskrise, in der sie meine Hilfe suchen, ließ beide verstehen, dass sie nach einer neuen Balance zwischen Familie und Beruf suchen müssen, wenn sie wieder zueinander finden wollen.

Welche Probleme ergeben sich denn durch Paare durch die oft geforderte berufliche Flexibilität?

Große! Auch da habe ich ein Beispiel: Ein Paar Ende 30, er ist freiberuflich in der Werbebranche tätig. Sie möchte nach der Elternzeit mit dem zweiten Kind zurück in ihren alten Job in die Marketingabteilung eines großen Unternehmens.

Für beide bieten sich neue berufliche Chancen, für jeden in einer je anderen Stadt. Beide wollen eigentlich in Hamburg bleiben, auch weil sie hier auf ein gutes Betreuungsnetz für die beiden Kinder zurückgreifen können.

Sind die Ursachen für solche Konflikte den eher individuell oder eher gesellschaftliche Gründe?

Beides. Wie ein Paar die Themen Karriere und Familie miteinander verhandelt, ist zum einen gesellschaftlich bedingt. Gesellschaftliche Rollenanforderungen prägen auch die individuellen Einstellungen.

Zugleich verhandeln Paare diese Themen aber auch auf einem individuell-biografischen Hintergrund: da spielt z.B. eine enorme Rolle, wie die Eltern mit diesen Themen umgegangen sind, wie Konflikte gelöst wurden und welches Rollenvorbild ich verinnerlicht habe.

Undwie kann ein Paarcoaching in all diesen Fällen helfen?

Paarcoaching hilft dabei, sich der unterschiedlichen Faktoren, die die individuelle Paarsituation bestimmen, und ihrer Bedeutung bewusster zu werden.

Es kann deshalb dazu führen, Veränderungen in der äußeren Situation zu initiieren, z.B. eine Bewerbung oder die Einstellung einer Haushaltshilfe. Es kann aber auch vorrangig darum gehen, die Zeit der familiären und beruflichen Situation angemessener zu strukturieren.

Es geht also vor allem um Zeitmanagement-Probleme?

Nicht nur, es geht auch um Kommunikation und Konflikte. Ein Paar kann bei einem Coaching auch unterstützt werden, konstruktiver zu kommunizieren oder Konflikte fairer auszutragen.

Oder die Partner entdecken beim Paarcoaching, dass unbewusste Identifikationen mit Rollenmustern aus der Herkunftsfamilie berufliche wie auch familiäre Entscheidungen und Schritte blockieren.

Warum erkennen die Paar solche Probleme nicht von alleine? Warum ist ein Coaching überhaupt nötig?

Nur, was mir bewusst ist, kann ich auch steuern. Stellen Sie sich die Beziehung als ein beliebiges Gefährt vor, mit dem beide unterwegs sind, ein „Paarmobil“:

Kein Mensch käme auf die Idee, dass ein reales Gefährt wie ein Auto oder ein Boot ohne Inspektion und Wartung, ohne die Klarheit, in welche Richtung man fahren will oder ob der Motor einwandfrei läuft, ohne die Klarheit, wer wann steuert, wer mitfährt, wieviel Gepäck man an Bord nimmt usw., ruhig und sicher fährt.

Aha. Sie verstehen sich also als eine Art Werkstatt…

Als Coach begleite, strukturiere und unterstütze ich einen Austausch- und Entscheidungsprozess unter den Partnern, der faire und nachhaltige Lösungen für alle Beteiligten ermöglicht.

Paare können an den Herausforderungen wachsen und diesen Prozess will ich fördern. Im oben genannten Bild gesprochen: es kann sein, dass das Paarmobil oder die Familienkutsche nur kurz neu justiert werden müssen. Es kann aber auch sein, dass ein längerer Umbauprozess nötig oder ein neues, besser passendes Gefährt entwickelt werden muss.

Sind die Ehen von Karrierepaaren trennungsgefährdeter als Ehen von traditionellem Zuschnitt, wo in der Regel die Frau ihr berufliches Fortkommen zurückstellt zugunsten von Kindern?

Die Herausforderungen von berufstätigen Paaren sind einfach anders und es kommt darauf an, welche individuellen, betrieblichen und gesellschaftlichen Möglichkeiten zur Verfügung stehen, wie z.B. auch ein „Paarcoaching“.

Das Leben als Paar hat mit seinen unterschiedlichen Phasen des Sich-Bindens, der Familiengründung und dann des Flüggewerdens der Kinder und des Alterns zu allen Zeiten Paare zu Entwicklung herausgefordert.

Was ist dann heute so anders?

Für die heutigen Herausforderungen gibt es wenig Rollenvorbilder. Die Lebenskonzepte sind heute sehr individuell. Das ist gleichzeitig eine Riesen-Chance und eine Riesen-Herausforderung.

Die eigenen wie auch die gesellschaftlichen Erwartungen an unsere männliche bzw. weibliche Rolle in Familie und Beruf haben sich in den letzten 30 bis 40 Jahren tiefgreifend gewandelt.!

Und das bedeutet?

Jedes Paar muss sich, ganz besonders, wenn Kinder ins Spiel kommen, damit auseinandersetzen, welche Visionen beide für ihre familiäre Situation und ihre berufliche Entwicklung haben und wie sie diese umsetzen können.

Die Chancen sollte man klug nutzen!

Welche Möglichkeiten gibt es für Paare mit Doppelkarriere, ihren Kindern ein fürsorgliches Zuhause zu bieten?

Die Frage beinhaltet bereits eine wichtige Feststellung: Kinder brauchen ein fürsorgliches Zuhause, das zugleich Selbständigkeit und Entwicklung fördert. Das sollten Partner, die beide Karriere machen oder machen wollen, im Blick haben.

Kinder brauchen Sicherheit und Bindung und nachhaltiges Interesse an ihrer persönlichen Entwicklung, das alles vermittelt sich auch über verlässliche Anwesenheit

Was muss ein Paar dafür tun?

Beide Partner brauchen die Fähigkeit, mit klarem Blick einzuschätzen, für wen gerade was am wichtigsten ist und wem im Moment ein Kompromiss am ehesten zuzumuten ist.

Und zwar nicht nur bei kleinen, sondern auch noch bei pubertierenden Kinder, die sich schließlich nur an jemanden reiben können, der da ist. Das braucht sorgfältige Absprachen, die Einbeziehung verlässlicher Dritter, ein gutes Unterstützungsnetzwerk.

Nette Theorie: Aber wie sieht das konkret in der alltäglichen Praxis aus?

Mal kann ich vielleicht mein Kind per Handy ins Bett dirigieren, aber nicht dreimal pro Woche. Und ich muss bestimmt nicht bei jedem Flötenvorspiel meines Kindes dabei sein, aber ich muss mitbekommen, wann es besonders wichtig ist und es dann auch tun.

Wie entgehen vor allem Frauen dem Rabenmutter-Vorwurf?

Indem sie für sich selbst und mit ihrem Partner klären , ob sie – ohne überzogene Ansprüche daran zu haben – ,  das Richtige und Notwendige für ihre Kinder tun.

Wenn beide Eltern das tun, können Frauen dem Vorwurf selbstbewusst begegnen.

Kompromisse sind also notwendig?

Um diese Herausforderungen zu bewältigen braucht es immer wieder auch die Fähigkeit zu dem, was ich „heiteren Verzicht“ nenne.

In Zeiten, in denen wir gewöhnt sind, alles, möglichst schnell und möglichst sofort zu bekommen, ist Verzicht ja nicht gerade populär…

…vor allem, wenn dann doch meist die Frau verzichtet!

Wichtig ist, dass Verzicht, wo er nötig ist, nicht einseitig nur von einem Partner erbracht wird und dass ein Paar gute Deals miteinander findet. Diese Perspektive schafft Spielraum, Kinder gut im Blick zu behalten.

Doppelkarrieren müssen – und dafür gibt es gute Beispiele – auch nicht immer genau beiden Partnern gleichzeitig denselben Einsatz abfordern. Das kann auch oft phasenweise abwechselnd geschehen.

Seit Thilo Sarrazin ist Migration ein heiß umstrittenes Thema in Deutschland. Doch während sich Politiker die Köpfe heiß reden, fehlt es an der Basis, im Deutschunterricht für Migranten, an vernünftigem Übungsmaterial. Diana Bridde, Dozentin für Deutsch als Fremdsprache, schreibt daher gerade an ihrer ersten Übungslektüre für Migranten, die die Deutsche Sprache lernen wollen. Und erklärt im Interview, warum das dringend nötig ist.

Diana Bridde studierte Politikwissenschaften, Englische Literaturwissenschaft, Geschichte und Deutsch als Fremdsprache und lebte längere Zeit in Irland. Für ihren Unterricht hatte Bridde hatte sich vergeblich nach Texten, die Lernende auch wirklich interessieren, umgesehen und festgestellt: Spannende, moderne Geschichten und wirklich gutes berufskundliches Material sucht man vergeblich. Also sagte sich Bridde: “Mach es selbst!”

Sie schreiben gerade an einer Fantasy-Lektüre für den Unterricht von Migranten. Warum?

Nun der letzte Harry Potter spielt gerade im Kino Rekordsummen ein. Der Kleine Hobbit von Tolkien befindet sich auf den Bestsellerlisten immer noch untern den Top 1000, obwohl das Buch vor über 50 Jahren geschrieben wurde. Fantasy liegt einfach im Trend, weil es den Menschen gefällt, in eine Phantasiewelt einzutauchen. Warum sollten Deutschlerner eine Ausnahme sein?

Welches Buch bildet die Vorlage für Ihre Übungstexte?

Das Buch heißt Der Fianna-Zyklus: Der Stein von Temair. Eine keltische Sage aus Irland der Autorin Sophia West. Die Geschichte spielt in Irland vor der Christianisierung.

Warum haben Sie gerade diese Geschichte von Sophia West gewählt?

Ein Ausflug in das mythologische Irland, eine mysteriöse Tote, ein tapferer Held. Mich hat das selbst angesprochen. Mir gefällt die Geschichte einfach und sie passt auch von der Länge her perfekt zu meinem Vorhaben.

Wie sieht das mit den Rechten aus?

Die Autorin war von der Idee begeistert, daher war das kein Problem!

Gibt es denn nicht schon genug Lektüren für den Deutschunterricht?

Ja und Nein. Einerseits gibt es eine große Anzahl von Lektüren für Deutschlerner, aber die Themen dieser Bücher sind nicht gerade sehr abwechslungsreich. Viele Lektüren haben nämlich sehr klassische Texte als Ausgangspunkt. Man kann schon auf einem recht niedrigen Niveau etwas über Goethes Faust erfahren, den Schimmerreiter oder den Zerbrochenen Krug lesen.

Ich denke, dass junge Menschen, die in anderen Ländern Germanistik studieren möchten, das durchaus ansprechend finden. Ich bezweifele allerdings, dass sich unsere Zuwanderer, um die es vorrangig gehen sollte, ernsthaft für Goethes Faust begeistern können.

Und andere Texte gibt es gar nicht?

Natürlich. Ein weiteres Genre, das in Lektüren für Deutschlerner immer wieder vorkommt, ist der Detektivroman. Hier gibt es teilweise recht spannende Erzählungen, mit denen ich im Unterricht recht gute Erfahrungen gemacht habe. Aber wie gesagt, finde ich das thematisch etwas dünn: klassische Texte und Detektivromane. Das Repertoire sollte da dringend erweitert werden.

Mit Fantasy-Lektüren?

Nicht nur. Auch in anderen Bereichen gibt es einen regelrechten Mangel an Texten. Beispielsweise gibt es auch wenig wirklich brauchbare berufbezogene Texte. Ich habe die Erfahrung gemacht, dass es für viele Berufe einfach gar nichts gibt oder dass die Texte auf einem sehr niedrigen Niveau sind und so den Ansprüchen von Lernern der Mittel- und Oberstufe nicht gerecht werden.

Dr. Dirk Bisping ist der Vorstandsvorsitzende des Berufsverbandes Selbständige in der Informatik e.V. (BVSI). Im Interview sprach er über die Chancen von IT-Freiberuflern, Menschen über 45, das Selbstverständnis von Freiberuflern – und vor allem darüber, wie die Zusammenarbeit in gemischten Teams funktioniert.


Als freier IT-Berater gründete Bisping gemeinsam mit 24 Berufskollegen aus dem BVSI im Oktober 2004 ein eigenes Unternehmen, dem sich inzwischen mehr als 30 Verbandsmitglieder angeschlossen haben. Beim BVSI ist Bisping verantwortlich für die operative Verbandsführung und für die Programmplanung und Lobbyarbeit des Verbandes.

Herr Dr. Bisping, wie stehen denn die Chancen von IT-Freiberuflern zur Zeit?

Der IT-Sektor wird bis Ende 2012 m mehr als 4 Prozent wird wachsen. Von dem Boom profitieren auch die IT-Freiberufler. Die Chancen von SAP-, Java-, Mainframe- und Security-Experten stehen zurzeit ausgezeichnet. Insgesamt sind die Perspektiven für IT-Freiberufler derzeit hervorragend.

Wobei viele Unternehmen doch ihre eigenen Leute haben…

Wir rechnen damit, dass auch der Anteil der Freiberufler in IT-Projekten weiter steigen wird. Der Grund ist, dass Unternehmen hochspezialisierte Fachleute für besondere IT-Aufgaben benötigen und diese häufig nicht aus ihren eigenen IT-Teams rekrutieren können.

Die Freiberufler sind also die Feuerwehrleute für Unternehmen – kann das funktionieren?

Bündelung von Firmenwissen und IT-Fach Knowhow führt zum Erfolg. Deshalb setzen viele Unternehmen verstärkt auf Mixed Teams aus festen und freien IT-Fachleuten, um damit Firmen-Knowhow und externes IT- Fachwissen effektiv zu bündeln. Wenn in gemischten Teams Unternehmenskenntnis und Fachkenntnis zusammenkommen, führt das in der Regel zu ausgezeichneten Ergebnissen.

Das habe ich nicht bezweifelt – aber gestaltet sich nicht die Zusammenarbeit als schwierig?

Klar gibt es bei der Zusammensetzung von gemischten Teams einiges zu bedenken, damit der „Mix“ schließlich auch zum Erfolg führt. Grundsätzlich haben nämlich Angestellte und Freiberufler unterschiedliche Interessen…

…und die wären?

Dem Angestellten ist die soziale Anerkennung innerhalb des Unternehmens wichtig, er oder sie möchte auf der Karriereleiter weiter nach oben kommen. Der Projektleiter und die angestellten IT-Fachkräfte sind oft stark eingebunden mit Abteilungsbesprechungen, Emailverkehr, Konferenzen – also mit der Projektverwaltung und der Administration des Projektes.

Die angstellten IT-ler sind für Sie also karrieregeile Rampensäue?

Naja, verständlicherweise setzt sich der angestellte Informatiker also überwiegend dort ein, wo sein Handeln sichtbar wird, während der externe IT-Spezialist im Hintergrund tätig ist und in erster Linie an seinen fachlichen Ergebnissen gemessen wird.

Und wie sieht die Aufteilung im Ergebnis aus?

Der Angestellte kennt das Unternehmen und dessen Image und bringt dieses Knowhow in das Projekt ein, während der freiberufliche IT-Spezialist sein Expertenwissen für die Zeit des Projektes zur
Verfügung stellt. Er konzentriert sich auf die Spezialaufgabe, bei der er über hohe Detail- und Sachkenntnis verfügt. Sie sehen: Die Interessen ergänzen sich! Dazu gibt es auch eine Studie…

…zur optimalen Arbeitsaufteilung zwischen IT-Freiberuflern und Angstellten?

Nein, zum Erfolg von gemischten Teams! Die Studie des Institut für Beschäftigung und Employability aus dem Jahr 2010 belegt, dass die Akzeptanz dieser flexiblen Arbeitsform steigt. Das sind auch unsere Erfahrungen: Viele große und zunehmend auch mittelständische Unternehmen haben mit gemischten Teams gute Erfahrungen gemacht.

Woran liegt das?

Die IBE-Studie zeigt, dass Mixed Teams vor allem schneller auf veränderte Anforderungen reagieren (64%) und komplexe Problemstellungen besser bewältigen (62%). So sind die Projektleiter von Mixed Teams zu 72 Prozent von der Effizienz gemischter Teams überzeugt.

Gibt es keine Reibunkspunkte, wenn da einfach jemand von außen kommt?

Integrations- und Loyalitätsprobleme von externen Teammitgliedern spielten laut der IBE-Studie kaum eine Rolle. Die Angestellten profitieren von den Fachkenntnissen der Freiberufler und umgekehrt hilft das Firmen-Knowhow der Angestellten den Freiberuflern. Das hängt sicher auch mit der Erfahrung zusammen…

Also eine Chance gerade für ältere und erfahrener Fachkräfte?

Das Gros der IT-Freiberufler ist mittlerweile über 45 Jahre alt und meist zehn Jahre und länger als Freiberufler unterwegs. Dass die Teamarbeit vielfach so gut funktioniert, mag zudem damit zusammenhängen, dass sowohl IT-Freiberufler als auch IT-Angestellte oft sehr erfahren sind in der Projektarbeit.

Verena Delius (32) wurde 2006 von der Unternehmensberatung McKinsey als CEO of the Future ausgezeichnet. Seit September 2010 ist sie Geschäftsführerin der Young Internet GmbH mit über 60 Mitarbeitern. Das Unternehmen betreibt das Portal Panfu und Oloko, zwei Websites für Kinder zwischen 6 und 14 Jahre mit aktuell 15.000 neuen registrierten Nutzern pro Tag.

Bereits mit 20 gründete Verena Delius ihr erstes Unternehmen – eine Sushi-Bar in ihrer Heimatstadt Bielefeld, gemeinsam mit ihrer Schwester. Sie studierte Betriebswirtschaftslehre an der Universität St.Gallen und war dann Trainee bei der Münchener Rückversicherungsgesellschaft. Im Anschluss gründete sie „Delius Capital“, das auf die Konzeption und Prospektierung geschlossener Fonds spezialisiert war. Mit 25 wechselte sie in die Online-Branche und verantwortete bei der Partnervermittlungs-Plattform be2 als Regional Manager den gesamten deutschsprachigen Markt. Anschließend baute sie den Vertrieb der ehemaligen Bertelsmann-Beteilung scoyo auf, einem Lernportal für Kinder im Internet.

Frau Delius, Frauen als Chef im Internet-Bereich sind immer noch selten – woran liegt das?
Das Internet ist nach wie vor eine männerdominierte Branche. Was fehlt, sind weibliche Vorbilder, gerade auch in Führungspositionen, damit Frauen sich trauen ihre mentalen Barrieren überwinden.

Welche mentalen Barrieren?
Viele Frauen zweifeln immer noch an sich, ob sie wirklich die Fähigkeit und Persönlichkeit haben, um als Unternehmerin erfolgreich zu sein. Und sie lassen es dann allzu oft lieber sein.

Die Frauen sind also selbst schuld?
Von Schuld würde ich nicht sprechen. Aber sie lassen sich eben gern abhalten. Zum Beispiel auch, weil Rollen-Vorbilder fehlen.

Wie möchten Sie das ändern?
Ich möchte jungen Frauen Mut machen, dass ein Weg an die Spitze möglich ist, wenn sie an sich glauben und diesen Weg wirklich gehen möchten. Mein Ziel ist es, dass gute Frauen im Unternehmen genau so aufsteigen wie Männer.

Ein gern genanntes Karriere-Hindernis sind Kinder…
Wenn man Frauen das Selbstvertrauen entgegenbringt, dass sie alles schaffen können, dann werden sie niemals an den Punkt kommen, dass sie glauben sich zwischen Kind und Karriere entscheiden zu müssen.

Das klingt sehr idealistisch. Haben Sie selbst Kinder?
Ja, ich habe zwei Söhne.

Wie bekommen Sie selbst den Spagat hin?
Die Kinder werden unter der Woche, während ich arbeite, von einer Kinderfrau betreut. Für mich ist die unternehmerische Herausforderung im Job genauso wichtig wie meine Rolle als Mutter, daher stellt sich die Frage nach „Entweder oder?“ nicht.

Die Frauenquote wurde ja unlängst heftig diskutiert – auch z.B. unter dem Aspekt der Vorbildfunktion. Wie ist ihre Position dazu?
Ich bin für eine Übergangsquote. Es sollte bis Ende 2013 eine Frauenquote eingeführt werden. Das würde viele Frauen in Führungspositionen heben. Ende 2013 würde die Quote dann wieder abgeschafft und die Unternehmen könnten selbst entscheiden, ob sie die Frauen in Führungspositionen halten und neue nachholen. Wenn die Frauen dann gezeigt haben, dass es für die Unternehmen kein Zugeständnis und erst Recht kein notwendiges Übel war, sondern ein echter Mehrwert ist, gemischte Vorstands- und Führungsteams zu haben, werden sich diese „Quotenfrauen“ langfristig oben halten und mehr gute Frauen nachholen. Dann hat es für alle nur Vorteile.

Und die wären?
Die gesunde Mischung an der Spitze von Unternehmen führt zum idealen Mix aus männlichen und weiblichen Stärken und zum Erfolg. Aber: Damit dieser Mix bald Realität wird, müssen die Frauen, die bereits oben angekommen sind, andere Frauen nachholen. Diesbezüglich können sie noch sehr viel von Männern lernen, die sich viel selbstverständlicher und mit weitaus größerem Erfolg gegenseitig befördern und unterstützen.

Weshalb ist es noch wichtig, dass mehr Frauen in Führungspositionen arbeiten?
Aus rein ökonomischen Gründen. Auch in männerdominierten Branchen ist die Zielgruppe häufig zu einem großen Teil weiblich. Die Produkte oder Dienstleistungen werden aber immer noch sehr häufig von Männern verantwortet. Frauen verstehen sich selbst häufig besser und können damit auch die Kundenkommunikation und die Produkte frauenaffiner gestalten. So braucht es auch gerade in Technologieunternehmen Frauen in entscheidenden Positionen, da gerade bei den großen E-Commerce-Unternehmen die Käufer häufig Frauen sind und sich weibliche Führungskräfte besser in diese hineinversetzen können.

Wie sah das in ihren früheren Jobs aus? Wie arbeitet es sich allein unter Männern?
Als weibliche Führungskraft in männerdominierten Branchen sehe ich kaum Nachteile, eine der wenigen Frauen unter vielen Männern zu sein. Im Gegenteil: Die Chance, dass man auffällt, in Erinnerung bleibt, eine Ausnahme ist, ist ein immenser Vorteil. Ich kann also jeder Frau in männerdominierten Branchen nur raten, ihre Ausnahmerolle zu zelebrieren und sie für das Branding ihres Unternehmens zu nutzen.

Also auf typisch-weibliche Eigenschaften setzten?
Wenn wir in Stereotypen denken, dann assoziieren wir folgende berufliche Attribute bei Frauen in Führungspositionen: Emotionale Intelligenz, hohe Kommunikationsbereitschaft, geringere Risikoaffinität zugunsten langfristiger Unternehmensziele. Das ist natürlich nur ein Auszug. Vor allem in männlich dominierten IT-Unternehmen kommen diese Merkmale häufig zu kurz. Dabe stellen sie einen echten Wert dar.

Auch in der Führungsetage?
Fehler zugeben zu können, Schwächen zu zeigen, menschlich zu sein, eine offene Unternehmenskultur und Transparenz zu leben und Einfühlungsvermögen zu besitzen, kann gerade in männerdominierten Branchen über Erfolg oder Misserfolg entscheiden. Natürlich sind auch Analytik, Fokus, Strukturen und Prozesse absolut wichtig, aber die Kür ist eben beide Fähigkeiten zu vereinen und in einer gesunden Balance zu halten.

Wie sollte sich eine Frau nach außen darstellen?
Besonders wichtig ist, dass sie sich selbst treu bleibt. Frau bleiben eben! Man muss sich nicht wie ein Mann benehmen oder weibliche Stärken unter den Teppich kehren in der Angst sie würden als Schwächen ausgelegt, um ernst genommen zu werden. Viel mehr ist es gerade in männerdominierten Branchen wichtig, dass man stolz auf seine weiblichen Eigenschaften ist, denn sie machen einen einzigartig, anders, erfolgreich.

Seit über zwanzig Jahren unterstützt Cornelia Topf als internationale Management-Trainerin und zertifizierter Business-Coach namhafte Unternehmen aller Größen und Branchen. Im Interview erzählt sie, wie viel ein gutes Coaching kostet und worauf man bei der Auswahl des Coachs achten muss. Mehr zum Thema “Wie finde ich den richtigen Berater” finde Sie auch in dieser Artikel-Serie.

Zu ihren Schwerpunkten gehören zielführende Kommunikation und erfolgsorientierte Körpersprache. Insbesondere die Förderung von Frauen liegt der promovierten Wirtschaftswissenschaftlerin am Herzen. Die Geschäftsführerin von metatalk Kommunikation & Training in Augsburg ist Autorin vieler Fachbücher und Ratgeber, die in zahlreiche Sprachen übersetzt wurden.

Frau Dr. Topf, Coaching ist ja ein Trend, hipp und derzeit sehr angesagt. Wem bringt das eigentlich mehr, dem Coach oder dem Coachee?

Beim Coaching ist es wie bei vielen anderen Transaktionen auch. Am Ende des Tages oder besser: Am Ende des Coachings müssen beide Seiten zufrieden sein. Und das hängt davon ab, was man als Ziel am Anfang vereinbart hat und wie genau man das überprüft.

Darauf wird jeder seriöse Coach achten. Für mich gehört das zum Berufsethos. Und außerdem hat bei mir jeder Coachee die Möglichkeit, aus dem laufenden Prozess auszusteigen, wenn für ihn das Preis-Leistungsverhältnis nicht (mehr) stimmt. Aber es soll durchaus Kollegen geben, die sagen: “Bei mir musst Du mindesten für x- Sitzungen oder für ein halbes Jahr unterschreiben, sonst fange ich gar nicht erst an.”

Lohn sich die Investition in ein Coaching denn immer? Man hört ja von Tagessätzen zwischen 3.000 und 10.000 Euro…

Ich halte das die Spitze des Eisberges. Die Mehrzahl der Coaches dürfte deutlich darunter liegen. Und die Höhe des Honorars ist nicht immer ausschlaggebend für den Erfolg.
So wie ja auch nicht jede/r Prada oder Zegna tragen kann oder will und möglicherweise auch in H&M gut gekleidet aussieht.

Die Kalkulation ist doch recht einfach und wie bei jeder anderen Investition auch: Was will ich ereichen und welche Budgetrestriktionen habe ich? Habe ich keine, kann ich munter teuer einkaufen,habe ich welche, werde ich mich um das beste Peis-Leistungsverhältnis bemühen.

Was kostet denn ein Coaching bei Ihnen?

Unterschiedlich, ich nenne ungern konkrete Sätze, das kommt sehr auf den Einzelfall an. Hängt davon ab, ob Selbstzahler oder Firmenkunde. Selbstzahler kommen günstiger weg. Hängt auch davon ab, wo das Coaching stattfindet, bei mir in Augsburg oder ob ich anreisen muss oder Telefoncoaching ist.

Können Siev vielleicht einen ungefähren Richtwert nennen?

Naja, mein Tagessatz bewegt sich so um die 2.000€ ohne Anreise, wobei eine Sitzung üblicher Weise 2 Stunden dauert, also Stundensatz zwischen 200 und 300 € + Mwst. Das sind aber wirklich nur grobe Anhaltspunkte!

Da verdient man offenbar nicht schlecht! Ist das nicht eine regelrechte Coaching-Industrie? Anfangs war Coaching höchst suspekt, heute ist es ein Must. Überall steht Coaching drauf, auch wenn es sich in Wirklichkeit um esoterischen Schnick-Schnack handelt.

Ja, da kann man eine extreme Kehrtwendung erkennen. Und suspekte Randbereiche gibt es immer noch. Ich biete ausschließlich Business-Coaching an, arbeite also mit meinen Klienten an beruflichen Themen.

Aber ich erlebe immer wieder, dass Coaching angefragt wird, wo es sich in Wirklichkeit um einen herkömmlichen Vortrag oder eine workshop handelt. Das ist ja noch zu verschmerzen und korrigierbar.

Wie kommen solche Missverständnisse zustande?

Entweder hat der Anfragende kein klares Coaching-Verständnis oder springt auf eine modischen Trend auf, weil er glaubt, dass “Coaching” sich besser verkauft.

Schlimmer wird es meiner Ansicht nach, wenn in allen möglichen Bereichen Heilsversprechen gemacht werden, die ein seriöses Coaching nicht leisten kann. Also immer überprüfen, was sich hinter dem Begriff wirklich verbirgt.

Ist Coaching nicht oft ein unseriöses Geschäft mit Angst, Stress und Unsicherheit?

Kann es sein, ist es meiner Beobachtung nach aber eher selten. Die Klienten sind ja nicht auf den Kopf gefallen und haben selten eine so lange Leidensgeschichte hinter sich, dass Sie zu jedem Strohhalm greifen würden.

Zu mir kommen Klienten ausschließlich aufgrund persönlicher Empfehlung oder weil sie eines meiner Bücher gelesen haben. Sie sind also recht gut über mich informiert, auch wenn sie vielleicht noch nie ein Coaching gemacht haben und unsicher sind, was genau da eigentlich passiert. Ein erfahrener Coach kann da schnell Sicherheit geben und Vertrauen aufbauen.

Wie finde ich den besten Coach?

Schwierig ist beim Coaching vorab die Frage zu beurteilen: Finde ich bei diesem Coach die Lösung? Wenn ich 5.000,– investiere und mir die Lösung meines Problems einen übersteigenden Betrag wert ist, mag es sich in Abhängigkeit von der investierten Zeit eher gelohnt haben, als wenn ich nur 3.000,–€ investiere, ich aber keine Lösungen oder Ideen gefunden habe.

Und wie finde ich so etwas heraus, bevor ich 5.000 Euro hinblättere?

Bei mir bezahlt man immer erst nach der Stunde bzw. nach dem ganzen Prozess, das ist unterschiedlich – Individualklienten, die man nicht kennt und vielleicht auch nie wiedersieht, zahlen nach der Stunde, bzw bekommen dann Ihre Rechnung. Firmen als Auftraggeber in der Regel nach abgeschlossenem Prozess.

Das finanzielle Risiko bleibt also überschaubar, weil man jederzeit sagen kann: Das war die letzte Sitzung. Vorauszahlung never ever, das ist ja der absolute Blindflug und Freibrief für den Coach, sozusagen Verdienst  ohne Leistung…

Das mag ja für manche das Geschäftsmodell sein…

Das wäre für mich auch finanziell absolut tödlich, ich lebe von der Empfehlung. Ausnahme: langjährige Klienten zahlen auch schon mal im Voraus, um sich meine knappe Zeit zu sichern. Aber die kennen mich eben und wissen wie ich arbeite!

Wie trennt man da die Spreu vom Weizen? Coaching ist ja eine ungeschützte Berufsbezeichnung. Ist der dieser Job also ein Tummelplatz für alle die, die keine Ausbildung haben, für Glücksritter und Trittbrettfahrer?

Die findet man überall und natürlich ziehen freie Berufe, dazu gehören ja z.B. auch die Berufsbezeichnungen Journalist oder Trainer, eher solche Menschen an.

Man kann vor der Entscheidung für einen Coach ja auch mal fragen: Mit was für Anliegen kommen denn Ihre Klienten typischerweise und wie sieht denn eine beispielhafte Lösung aus? Und es ist wichtig, auf eine seriöse, anerkannte Ausbildung des Coachs zu achten.

Und wie findet man die?

Das hängt auch mit der Dauer der Ausbildung zusammen: In 5 Tagen zum (guten) Coach ist aus meiner Sicht schlicht nicht möglich. Meine Ausbildung hat 1,5 Jahre gedauert (400 Stunden ). Ein paar Hinweise:

• Systemische Gesellschaft
• Wirtschaftspsychologie Aktuell
• Coaching-Portal

Gibt es so etwas wie Gnadencoaching? Coaching als Alibi, Mitarbeiter rauszuschmeißen? Und wie geht das genau vor sich?

Ja, das habe ich schon erlebt. Das Ziel dabei ist der problemlosere Rausschmiss. Man sagt zu dem betreffenden Mitarbeiter:  “Selbst das Coaching hat nichts gebracht, also wirst Du doch einsehen, dass wir uns von Dir trennen müssen”.

Das sieht ja dann auch – so die Hoffnung – der gegebenenfalls eingeschaltete Arbeitsrichter leichter ein. Dazu habe ich mal was geschrieben auf Metatalk-Training

Eine ziemlich miese Nummer also…

Klar ist das taurig und verletzend für den Coachee und frustrierend für den Coach, sofern er nicht ausgesprochen abgebrüht ist. Auf der anderen Seite hat der Coachee immerhin die Chance, sich weiter zu entwickeln und mehr über sich zu lernen.

Das ist immer eine gute Sache, auch wenn der Rauswurf schon beschlossen ist!

Aber lässt sich der Coach in einem solchen Fall nicht Sündenbock und Ausputzer für feige Führungskräfte missbrauchen?

Outsourcing ist nicht neu und gibt es in vielen Bereichen. Es hat Vor- und Nachteile und kann, muss aber nichts mit Feigheit zu tun haben. So kann u.U. der Betriebsfrieden besser gewahrt bleiben,
wenn Externe Verantwortung tragen. Allerdings muss auch der Coach strikt auf sein Renommee achten.

Man kennt das von einigen Beratungsfirmen. Wenn die ins Haus kommen, kann das nur Entlassungen bedeuten und alle halten den Atem an. Wem so ein Ruf vorauseilt, der bringt ungünstige Ausgangssiutuation für ein vertrauensvolles Coaching mit.

Daimler, Deutsche Bahn & Bayer – Drei Führungskräfte der traditionsreichsten deutschen Großkonzerne berichten über ihren Umgang mit Social Media. Lothar Oppenhäuser, Leiter des Ressorts Electronic Media in der Unternehmenskommunikation der Bayer AG, berichtet über den Einsatz von Social Media in Unternehmen. Der Twitter-Account von Bayer-Karriere: twitter.com/BayerKarriere.

Soziale Netzwerke im Internet gehören heute zu unserem Alltag. Klar, dass auch viele Bayer-Mitarbeiter private Accounts bei Facebook, Twitter & Co. haben, die sie in einem gewissen Rahmen auch am Arbeitsplatz nutzen dürfen.

Sicherheit steht an erster Stelle!

Jeder Mitarbeiter kennt die Richtlinien im Umgang mit Web 2.0 und weiß, dass die dienstliche Nutzung des Internets und die Sicherheit der IT-Systeme an erster Stelle stehen. Wir vertrauen unseren Mitarbeitern, dass sie verantwortungsvoll mit dem privaten Internetgebrauch umgehen.

Dass niemand offiziell im Auftrag oder Namen von Bayer twittern oder „facebooken“ darf, der dazu nicht befugt ist, ist genau so selbstverständlich, wie der Schutz von Unternehmens-Know-how. Die meisten Mitarbeiter äußern daher stets ihre private Meinung.

Den Zugang nicht beschränken!

Den Zugang zu sozialen Netzwerken zu beschränken erscheint uns nicht sinnvoll, denn nur wer sich im Social Web auskennt, ist in der Lage, hier weitere Kommunikationspotentiale für Bayer zu erschließen und sich mit anderen darüber auszutauschen.

Beispielsweise unsere Facebook-Page BayerKarriere: Dort schreiben aus den unterschiedlichsten Bereichen. Die Beiträge reichen von Berichten und Videos über Jobeinstieg und Berufsleben, daneben gibt es Fotostrecken und Rückblicke auf Bayer-Events. Gleichzeitig kommentieren Mitarbeiter Beiträge von Kollegen, manch einer hat noch einen weiterführenden Link oder Tipp parat.

Einblicke in das Unternehmen

Worauf ich hinausmöchte: So eine Fanpage Das gibt nicht nur Usern interessante Einblicke in das Unternehmen, sondern fördert auch die Verbundenheit der Mitarbeiter untereinander und zu „ihrem“ Unternehmen. Dies wird dann auch gerne und bewusst im Netzwerk gezeigt.

Daimler, Deutsche Bahn & Bayer – Drei Führungskräfte der traditionsreichsten deutschen Großkonzerne berichten über ihren Umgang mit Social Media – sowohl im Unternehmen als auch ganz privat. Eine wichtige Rolle spielt dabei die Verzahnung von Beruf & Privatleben. Heute geht es  mit Robindro Ullah weiter. Er verantwortet als Leiter ZusatzServices bei der DB Services, einer Tochtergesellschaft der Deutschen Bahn AG, eine Abteilung, die sich mit Beschäftigungssicherung befasst. Ullah twittert unter http://twitter.com/robindro.

Die Thematik der Vermischung von „privat“ und „beruflich“ begleitet mich schon deutlich länger als mein mittlerweile drei Jahre altes Social Media Leben. Gleich nach dem Einstieg bei der Deutschen Bahn wurde ich, wie jede akademische Nachwuchskraft des Konzerns, Mitglied im TraineeClub. Der geschäftsfeldübergreifende Club bringt jungen Nachwuchskräften in Foren, Kamingesprächen und Exkursionen, aber eben auch auf Stammtischen und Freizeitaktivitäten den Konzern näher.

Distanz oder Nähe?

Schnell kamen Fragen auf wie: “Gebe ich meine private Handynummer raus oder doch meine dienstliche? Wahre ich Distanz oder erzähle ich auch private Dinge?” Denn auch in einem so großen Konzern trifft man sich im beruflichen Kontext doch schneller wieder als man denkt.

Für mich stand daher schnell fest: Eine strikte Trennung zwischen beruflichen und privaten Themen ist gar nicht möglich. Im Gegenteil: Vermischung führt zu engeren sozialen Kontakten, stärkt das Netzwerk unter den Mitarbeitern – und deren Bindung zu Konzern. Wie viel Privatleben man aber in den Beruf einfließen läßt, muss jeder individuell für sich entscheiden. Ein Konzern kann private Kontakte am Arbeitsplatz weder verbieten noch erzwingen. Nur Vetternwirtschaft wird natürlich nicht toleriert.

Die Grenzen zwischen privat & beruflich verschwimmen

Durch Social Media bekamen diese Fragen ein noch größeres Gewicht. Denn Twitter, Facebook und co. potenzieren die bereits vorhandenen Netzwerkeffekte. Und man kann sich vor der Frage “privat“ oder beruflich?” kaum noch drücken, weil Ort und Zeit keine Rolle mehr spielen:

Ich z.B. kommuniziere auch am Wochenende über berufliche Themen oder umgekehrt auch im Büro berufliches auf privaten Kanälen. Für Konzerne ist dies Chance und Herausforderung zugleich:

Vertrauen statt Kontrolle

Denn jeder einzelne Mitarbeiter wird zum Aushängeschild des Unternehmens und gestaltet noch viel stärker als zu analogen Zeiten die Visitenkarte seines Arbeitgebers mit. Denn auch wenn sich die Inhalte und die Anzahl der Botschafter eines Unternehmens nicht verändert haben: Jeder einzelne Mitarbeiter ist durch Social Media sichtbarer und hat eine größere Reichweite.

Wir als Unternehmen müssen unseren Mitarbeitern vertrauen, dass sie richtig handeln, sie ermutigen und hinsichtlich der technischen Möglichkeiten beraten. Sites zu sperren und die Verwendung von Social Media zu verbieten, wäre der falsche Weg.

Daimler, Deutsche Bahn & Bayer – Drei Führungskräfte der traditionsreichsten deutschen Großkonzerne berichten über ihren Umgang mit Social Media – sowohl im Unternehmen als auch ganz privat. Eine wichtige Rolle spielt dabei die Verzahnung von Beruf & Privatleben. Den Anfang macht Uwe Knaus. Er ist Manager Corporate Blogging & Social Media Strategy bei der Daimler AG verantwortlich für den Daimler-Blog und den Einsatz von Twitter. Er twittert unter twitter.com/uknaus.

“Social Media durchdringt unseren Alltag – den privaten, aber auch den beruflichen. Im Netz wird über Firmen und Produkte gesprochen, neue Technologien werden diskutiert und Produkte werden empfohlen – oder nicht.

Trends frühzeitig erkennen

Social Media Engagement kann helfen, Trends frühzeitig zu erkennen, auf Kritik zu reagieren oder eigene Themen anzustoßen. Und wer könnte Daimler und seine Vielfalt in der Öffentlichkeit besser darstellen als unsere Mitarbeiter?

Mit ihrem Expertenwissen können sie Diskussionen im Internet bereichern oder nützliche Anregungen für Ihre Arbeit finden. Es ist daher in unserem Interesse, ihr Social-Media-Engagement zu fördern.

Alte Gewohnheiten, neue Stammtische

Allerdings stellen wir auch immer wieder fest, dass es im Umgang mit diesen neuen Kommunikationsformen noch einige Unsicherheiten gibt. Um die Mitarbeiter über die Möglichkeiten und Risiken zu informieren, haben wir Hinweise in Form eines Social Media Leitfadens zusammengestellt – bewusst kein neues Regelwerk.

Denn Mitarbeiter benötigen keine zusätzlichen Regeln für Twitter oder Facebook. Man muss ihnen nicht sagen, was sie twittern dürfen und was nicht. Das wissen sie in der Regel ganz gut. Bevor ein Mitarbeiter eine externe E-Mail schreibt, oder in großer Runde am Stammtisch aus dem Nähkästchen plaudert, überlegt er sich ganz genau, was er wem erzählt.

Twitter oder Facebook sind lediglich neue, große Stammtische, die unübersichtlich sind und an denen eben nicht nur Freunde sitzen. Dahingehend klären wir auf. Geltende Rechtsvorschriften, Arbeitsvertrag, sowie bestehende interne Richtlinien setzen darüber hinaus weiterhin verbindliche Grenzen.

So benehmen, dass mir nichts unangenehm sein müsste

Ich selbst nutze Social Media in den letzten drei Jahren relativ intensiv. Dabei stelle ich fest, dass eine Trennung zwischen „beruflich“ und „privat“ zunehmend schwieriger wird. Anfangs deklarierte ich meinen Facebook- und Twitteraccount als privat – XING war für die „dienstliche“ Nutzung vorgesehen.

Inzwischen werde ich auf allen drei Plattformen auch beruflich kontaktiert – und das teilweise rund um die Uhr. Entscheidend ist nicht, wie ich es organisiere, sondern wie es die anderen sehen. Deswegen benehme ich mich auch im Social Web immer so, dass mir weder als Privatperson noch als Daimler-Mitarbeiter etwas unangenehm sein müsste.”

Foto: Eva Kaczor, MISS CREATIVE CLASSY, bei einem Interview 2009.

Die Münchner Ernährungsberaterin und Buch-Autorin Barbara Gassert, bekannt aus diversen TV-Sendungen, weiß, was man essen sollten, um fit und gesund im Job zu bleiben. Seit Jahren coacht sie Einzelpersonen und Firmen in Sachen gesunder Ernährung. Im Interview erklärt sie, worauf Arbeitnehmer bei der Ernährung achten sollten.

Barbara Gassert studierte Humanbiologie in München mit Diplom-Abschluss und absolvierte eine Zweijährige Ausbildung zur medizinisch geprüften ganzheitlichen Ernährungsberaterin. Seit einigen Jahren ist sie für diverse Fernsehmagazine wie SAM, taff, avenzio auf ProSieben oder im Deutschen Gesundheits Fernsehen als Ernährungsexpertin aktiv. Außerdem hat sie die Bücher 66 Ernährungsfallen … und wie sie mit Low-Carb zu vermeiden sind - und Ein Mann – (k)ein Bauch: Genussvoll den Pfunden den Kampf ansagen geschrieben.

Frau Gassert, wer schwer arbeitet, kann doch eigentlich essen, was er möchte – oder ist das ein Irrtum?

Weil der Kalorienbedarf erhöht ist, schlagen sich Ernährungssünden tatsächlich nicht so rasch auf der Waage nieder. Problematisch ist aber, dass Fastfood, Fertiggerichte oder Weißmehlsemmeln lediglich „leere“ Kalorien enthalten: Sie liefern zwar Energie, aber kaum Ballaststoffe, Vitamine oder Mineralstoffe.

Woran sollten sich also Menschen halten, die den ganzen Tag sitzen?

Wer viel sitzt, verbraucht wenige Kalorien, möchte aber auch nicht hungern. Die Lösung bietet eine Ernährungsform, die ballaststoffreiche Gemüsesorten mit eiweißhaltigen Produkten kombiniert. Bei schnellen Kohlenhydraten aus Kuchen, Brötchen oder Süßzeug dagegen gilt: lieber Finger weg, sie fördern Heißhunger und neue Pfunde.

Wieso sind diese Vitalstoffe gerade im Arbeitsalltag derart wichtig?

Mit dem gestiegenen Energiebedarf wächst der Bedarf des Körpers an Vitaminen, Mineralstoffen und Spurenelemente. Das ist wie bei einem Formel-1-Auto, das einen besseren Treibstoff benötigt als ein normaler Wagen.

Außerdem sind viele Arbeitnehmer Lärm, Hitze oder Kälte ausgesetzt. Das fordert ihr Immunsystem heraus. Und sie schwitzen mehr. Diese Stress-Faktoren können durch eine gesunde Ernährung abgepuffert werden.

Was passiert, wenn die Vitalstoffe fehlen?

Als erstes leiden Konzentration und Leistungsvermögen. Der Körper regeneriert weniger gut. Schließlich werden auch die Abwehrkräfte in Mitleidenschaft gezogen. Die Stressanfälligkeit steigt und Erkrankungen häufen sich.

Welche Ernährungsform empfiehlt, wenn man im Berufsalltag fit & gesund bleiben will?

Die so genannte LOGI-Methode ist ideal, wenn Leistung gefordert ist. Und sie schmeckt sogar Männern, weil neben Gemüse Eiweißquellen im Mittelpunkt stehen – also mageres Fleisch, Geflügel oder Fisch sowie Milchprodukte.

Ebenso wichtig sind fitte Fette aus Olivenöl oder Rapsöl und vor allem Gemüse. Tabu bei der LOGI-Methode sind Brot und Backwaren aus raffiniertem Mehl, Süßzeug, in Fett gebratene Kartoffeln oder mit Zucker gesüßte Limo.

Was heißt das konkret, wenn ich in der Kantine stehe?

Halten Sie sich zunächst an das Salatbüffet. Und nehmen Sie dazu nicht fünf Scheiben Weißbrot, sondern lieber das Fischfilet, den Fetakäse oder ein kleines Steak. Ordentlich zugreifen heißt es beim Gemüse: Lieber drei Schüsselchen mit Brokkoli, Zucchini und Rosenkohl anstatt einen Teller mit Nudeln, Bratkartoffeln oder Pommes.

Was tun, wenn dennoch der kleine Hunger zwischendurch nagt?

Am besten, Sie bunkern in der Schreibtischschublade oder im Bürokühlschrank kleine Snacks wie beispielsweise Nüsse, Vollkorn-Cracker, getrocknete Apfelringe, fettarmen Naturjoghurt oder Gemüsesticks – auf diese Weise ist stets eine gesunde Zwischenmahlzeit zur Hand.

Wie kann ich mich auf Reisen gesund ernähren, wenn ich mit dem Chef unterwegs bin?

Die größte Ernährungsfalle auf Reisen sind die ausgedehnten Geschäftsessen, oft zu später Stunde. Auch hier hilft die LOGI-Methode: Wer sich bei stärkereichen Sättigungsbeilagen wie Nudeln, Reis, Kartoffeln und Brot zurückhält, der darf bei Fleisch, Fisch und Geflügel und natürlich bei Gemüse ohne Figurpanik zugreifen.

Statt zu süßen Desserts zu Käse mit Obst greifen oder gleich den Espresso bestellen. Vorsicht auch bei Alkohol. Er kurbelt den Appetit an und bremst die Fettverbrennung.

Regine Heidorn wollte eigentlich Langzeitstudentin werden. Heute arbeitet sie als Webentwicklerin, Informations-Architektin, Dozentin und Consultant in Berlin. In Teil 2 des Interviews spricht sie über die Ängste und Hilflosigkeit von Personal-Verantwortlichen angesichts Bewerbern die, aus dem Raster fallen und philosophiert über den Sinn von Abschlüssen.

Heidorn begann mehrere Studiengänge – zum Beispiel Germanistik, Philosophie, Sport, Ethnologie, Soziologie, Romanistik und Kulturwissenschaften in Gießen, Marburg und Bremen. Konsequenterweise, das Berufsziel Langzeitstudentin im Auge, hat sie keinen davon mit einem Abschluss beendet. Seit fünf Jahren verfehlt sie allerdings ihr Berufsziel: Bei Twitter ist sie erfolgreich als @bitboutique unterwegs.

Im ersten Teil des Interviews ging es um Ihre Acquisestrategie via Twitter. Hand auf Herz: Meinen Sie nicht, dass es auf dem traditionellen Bewerbungsweg besser – z.B. finanziell – besser laufen könnte?
Möglich. Aber was habe ich davon, wenn ich hinterher mit Leuten zusammenarbeite, mit denen die Chemie nicht stimmt? Daher bewerbe ich mich auf manche Aufträge, bei denen Explizit nach einer bestimmten Ausbildung gefragt wird, erst gar nicht.

Warum nicht?
Es hat keinen Sinn. Gerade in Vorstellungsgesprächen habe ich oft gemerkt, dass viele Personaler regelrecht Angst haben, Leute einzustellen, die aus dem Raster fallen. Nicht besonders innovativ – eher hilflos!

Hilflos?
Ja, denn Personaler gehen oft lieber auf Nummer sicher und nehmen jemanden mit einer Ausbildung, die ins Schema passt – nur damit sie hinterher selbst nicht angreifbar sind. Statt die Kompetenzen zu entdecken und zu beurteilen, verwalten viele Personaler lieber ihre eigenen Ängste. Sind Personaler denn hilflos, dass sie sich immer durch das Urteil von anderen absichern wollen?

Haben Sie nicht versucht, dieses Problem zu lösen, indem Sie einen entsprechenden Abschluss erworben haben?
Doch natürlich. Zu Beginn meiner Karriere habe ich eine Multimedia-Weiterbildung an einem privaten Institut gemacht, dem SAE Institut gemacht. Das hat 14.000 Euro gekostet. Allerdings habe ich mein Ziel, den Bachelor zu machen, nicht erreicht und stattdessen mit dem Creative Media Diploma abgeschlossen.

Klingt doch auch gut…
Ja, aber das ist nur ein Zertifikat, das der Bildungsträger selbst geschaffen hat und das auf dem Arbeitsmarkt kaum jemand kennt. Praktisch ist das wertlos.

Woran ist der Bachelor gescheitert?
M.E. an der schlechten Betreuung: Als ich meinen Dozenten um Hilfestellung bei Aufgaben gebeten habe, hat er zum Teil auf Tutorials im Internet verwiesen. Das hing sicher auch damit zusammen, daß Kurse oftmals hemmungslos überbucht waren, so dass teilweise niemand von den Betreuern mehr ansprechbar war. Ausserdem waren die Bewertungskriterien nicht transparent, so dass mir bis heute niemand sagen kann, was genau ich für meine Nachreichung hätte erfüllen sollen, an der der Abschluss hängt. Für 14.000 Euro kann man, meine ich, mehr erwarten.

Das ist natürlich eine sehr subjektive Sichtweise…
Weniger subjektiv ist, dass ich für eine Prüfung Techniken lernen musste, die schon damals völlig veraltet waren – etwa Lingo-Programmierung und HTML4-Framesets. Das habe ich nicht eingesehen, zumal ich das gleiche Ergebnis auf andere, bessere Art erzielen konnte. Ich habe das vor der Prüfung angesprochen mit dem Ergebnis, dass explizit von mir verlangt wurde, veraltete Techniken extra für die Prüfung zu lernen. Vom Prüfungsjahrgang nach mir weiß ich, dass ihnen freigestellt war, welche Technik sie einsetzten.

Und jetzt haben Sie den Glauben an das Deutsche Bildungssystem verloren?
Nein, aber ich glaube nicht mehr daran, dass Abschlüsse allein etwas über unsere Fähigkeiten aussagen, im Gegenteil, viele Leute hören auf, zu lernen und sich weiterzuentwickeln, weil sie ja das Zeugnis in der Tasche haben. Um die Aussagekraft von Bildungsabschlüssen zu reflektieren, haben wir gerade die Assoziation Abschlussloser gegründet, mit der wir Abschlusslose, aber auch ungewöhnliche Biographien sichtbar machen wollen.

Regine Heidorn wollte eigentlich Langzeitstudentin werden. Heute arbeitet sie als Webentwicklerin, Informations-Architektin, Dozentin und Consultant in Berlin. In Teil 1 des Interviews erzählt sie, wie man Kunden und Jobs über Twitter findet.

Heidorn begann mehrere Studiengänge – zum Beispiel Germanistik, Philosophie, Sport, Ethnologie, Soziologie, Romanistik und Kulturwissenschaften in Gießen, Marburg und Bremen. Konsequenterweise, das Berufsziel Langzeitstudentin im Auge, hat sie keinen davon mit einem Abschluss beendet. Seit fünf Jahren verfehlt sie allerdings ihr Berufsziel: Bei Twitter ist sie erfolgreich als @bitboutique unterwegs.

Frau Heidorn, welches Soziale Netzwerk bevorzugen Sie denn, um Jobs und Auftraggeber zu finden?
Eindeutig Twitter! Mittlerweile finde ich gut 75 Prozent meiner Jobs hier.

Aber sind 140 Zeichen nicht etwas wenig Platz, um sich selbst zu präsentieren?
Im Gegenteil: Potentielle Kunden lernen mich bei Twitter viel besser und schneller kennen, als anderswo.

Leisten andere Soziale Netzwerke nicht genau das selbe? Was macht Twitter so besonders?
In anderen Netzwerken oder auf Blogs müssen Kunden und Chefs in spe erstmal Zeit aufbringen, um mehr über mich zu erfahren. Auf Twitter, in nur 140 Zeichen, geht das ganz schnell – daher ist die Bereitschaft größer, sich darauf einzulassen.

Ist die Kürze nicht eher ein Nachteil? In anderen Netzwerken wie z.B. Xing können Sie Ihre gesamte Bandbreite an Kompetenzen darstellen. Bei Twitter hingegen…
…entdecke ich Kompetenzen, die ich nie in ein Xing-Profil hätte reinschreiben können, weil ich vorher gar nicht wusste, dass ich sie haben könnte.

Das müssen Sie erklären!
Bei Twitter kommuniziere ich auch über Dinge wie Hobbys oder persönlichen Vorlieben. Genau daraus ergeben sich aber dann oft ungeahnte Jobmöglichkeiten: Beispielsweise mache ich oft Geocaching, einer Art Schnitzeljagd mit mobilen Geräten. Das hat auch Anja Wagner mitbekommen, die an der Hochschule für Technik und Wirtschaft (HTW) Berlin E-Learning-Projekte durchführt.

Und so kamen Sie ins Gespräch?
Richtig. Und aus dem Gesrpäch entwickelte sich die Idee einer mobilen Exkursion. Und ich bekam einen Lehrauftrag an der HTW im Projekt eVideo zum Thema Mobile Exkursionen. Ich hätte nie daran gedacht, dass ich ohne abgeschlossenes Studium Lehraufträge bekommen könnte. Wirklich innovativ…

Was hat das denn mit Innovationen zu tun?
Na ganz einfach: Es entstehen neue Berufe. Eine Tätigkeitsbeschreibung, die ich in ein Xing-Profil oder auf meine Website schreibe, ist ja quasi schon ein alter Hut. Sozusagen Mainstream. Via Twitter im Dialog erfinden wir aber Dinge und Tätigkeiten, die bisher noch gar keine Bezeichnung haben – echtes Innovationspotential.

Ist die Zielgruppe für so eine Acquise nicht einfach viel zu klein?
Ich gebe zu, dass es vor allem bei kleinen Unternehmen und Privatkunden funktioniert, wahrscheinlich weil es da einfacher ist, in Dialog zu treten.

Und wie sieht das finanziell aus?
Klar sind bei dieser Art von Acquise nicht die Mega-Honorare drin. Dafür habe ich aber genau die Jobst und Partner, die zu mir passen – Wunschkunden sozusagen.

Das HRweb will Österreichs interaktive Online-Plattform für Personalverantwortliche, Personalentwickler, Geschäftsführer und alle Personen, die an HR-Themen interessiert sind, werden. Die Zahlen nach den ersten Monaten sehen gut aus: Bislang 15 Fach-und Gastautoren, 175 Beiträge und mehr als 20.000 Seitenaufrufe in den ersten beiden Monaten. Ein Interview mit Geschäftsführerin Eva Selan über die Ziele des neuen Portals, die Chancen von Online-Medien und die Bedeutung von Interaktion.

Eva Selan war mehrere Jahre Chefredakteurin des Magazin Training und hat sich nun mit dem HRweb selbständig gemacht. Sie studierte in Wien, Strasbourg (Frankreich), San Francisco (USA). Nach dem Magister-Abschluss sammelte sie Erfahrungen im Human Resource Bereich, baut eine zweite Schiene in der Weiterbildung (Master-Ebene) auf, ergänzte ihre Erfahrungen durch ein berufsbegleitendes Studium (MSc Human Resource Management and Organizational Development) und bündelt die Erfahrungen als Chefredakteurin des Magazin TRAiNiNG.

Frau Selan, warum brauchen wie noch ein HR-Online-Portal?

Die Zukunft der Medienlandschaft liegt meiner Meinung nach klar im Online-Medium. Es entspricht der schnelllebigen Zeit besser als ein Printmedium und kann viel direkter auf den Leser reagieren. Somit ist es herausfordernder und spannender.

Wo liegen die Unterschiede zwischen Print und Online?

Ich kann nicht generell für Print sprechen, beispielsweise Tageszeitungen folgen einem völlig anderen Schema und auch einem anders gearteten Auftrag. Im Print tätig zu sein hat mir viel Spaß gemacht und die Recherche in die Tiefe mit einem zehnseitigen Artikel als Ergebnis, das ist nur im Print möglich.

Online müssen die Beiträge viel kürzer sein, prägnanter formuliert werden – der grundsätzliche Zugang zum Schreiben eines Beitrages ist völlig anders.

Allenthalben wird der Tod von Printmedien beschworen. Wie sehen Sie das?

Print hat nach wie vor natürlich seine Berechtigung und wird auch in den nächsten Jahren seine Zielgruppe haben. Aber vor allem die junge Leserschaft bevorzugt Online-Angebote – und das zeigt sie mit ihrem Nutzerverhalten auch ganz eindeutig.

Was machen Sie lieber – Print oder Online?

Ich für mich kann sagen: Für ein periodisch erscheinendes Print-Medium zu schreiben ist leichter. Für Online ist es spannender! Artikel für Print einfach in Online zu übernehmen, macht wenig Sinn.

Sie lehnen zweitverwertung von Print-Texten im Online-Bereich also ab?

Einige Anbieter verstehen es vorzüglich, teilweise Print-Inhalte online darzustellen oder völlig neue Inhalte online anzubieten, die im Print nicht verfügbar sind. Ein schlichtes Kopieren von Print-Artikel ins Online-Medium würde völlig am Ziel vorbeischießen.

Alle meine aktuellen Printartikel wurden intensiv überarbeitet und online-tauglich gemacht, bevor Sie auf HRweb online gingen. Mir ist es wichtig, dass unsere Autoren das Leseverhalten unserer Online-Nutzer als Maßstab nehmen.

Sie nennen sich selbst interaktiv. Oft ist das ja nur ein Feigenblatt: Wie viel Interaktion gibt es bei Ihnen?

Web 2.0 bedeutet auch „Mitmach-Web“. Diese Idee greifen wir auch im HRweb auf und bieten die Möglichkeit, auf Artikel zu antworten, eigene Erfahrungen einzubringen, Fragen zu stellen, etc. Worauf wir keinen Wert legen ist, dass sich Leser direkt auf HRweb plakativ als Follower, Freunde, etc. deklarieren.

Hierfür nutzen wir Social-Media-Kanäle, um unsere Leser dort abzuholen, wo sie sich viel und gerne aufhalten und selbst bestimmen, was Ihnen gefällt und was nicht! Als Online-Medium darf man diese Form der Interaktion von uns erwarten!

Wie sind Sie im Social-Media-Bereich aufgestellt?

Wir auf unterschiedlichen Plattformen vertreten: Facebook, Twitter, MisterWong und weitere werden folgen. Newsletter und RSS verstehen sich von selbst. DIe Leser können sich dann auf Ihrem Wunschkanal über aktuelle Entwicklungen informieren.

Was glauben Sie, besser zu machen als andere?

Natürlich hat die HR-Szene bisher auch gut ohne HRweb gelebt. Mit dem HRweb wird es jedoch einfacher sein, sich tagesaktuell über interessante und brisante HR-Themen zu informieren. Täglich gehen neue Fachartikel online.

Und wer schreibt die?

Die Informationen kommen direkt von Fachautoren, die sich intensiv mit HR-Themen beschäftigen und auf die Bedürfnisse der Zielgruppe eingehen, indem Sie direkt auf Kommentare und Fragestellungen auf hrweb.at antworten.

Markus Schulz ist Vorsitzender des Zeitarbeitsunternehmens USG People Deutschland. Im Interview erzählt er, warum er die politische Forderung nach Gleichbezahlung von Zeitarbeitskräften und Stammpersonal für falsch hält und warum Mindestlohn für ihn die bessere Lösung ist.

Marcus Schulz studierte Maschinenwesen & technische Betriebsführung an der TU München. Er war Consultant bei IBM und Direktor bei Manpower. Seit 2009 ist er in der Geschäftsführung der niederländischen USG People Group. Das Unternehmen hat 1.436 Nieder­lassungen in 10 europäischen Ländern, darunter den deutschen Sitz in München.

Herr Schulz, wie ist Ihre Meinung zur Gleichbezahlung von Zeitarbeitskräften und Stammpersonal, also zur aktuellen Equal-Pay-Debatte?

Die Forderung nach einer staatlich regulierten Gleichbezahlung von Stammpersonal und Zeitarbeitskräften ist so, wie sie derzeit diskutiert wird, absolut inakzeptabel.

Diese Position überrascht beim Leiter eines Zeitarbeitsunternehmens nicht wirklich…

Das heißt ja nicht, dass ich mich einer Debatte um Equal Pay grundsätzlich verschließe. Im Gegenteil: Dieses Thema gehört auf den Tisch – aber nicht so. Das unwürdige Gezerre auf dem Rücken von Hartz IV-Empfängern muss ein Ende haben. Die Beteiligten sollten den verständlichen Wunsch der Menschen nach mehr Lohngerechtigkeit ernstnehmen und ihn nicht länger zum Spielball politischer Machtinteressen machen, sondern professionell nach Lösungen suchen.

Und wie sieht die aus?

Equal Pay darf nicht gesetzlich geregelt sein, sondern die Lohnentwicklung muss von den Tarifpartnern untereinander fair ausgehandelt werden.

Warum?

Die in Artikel 9 Absatz 3 des Grundgesetzes festgeschriebene Tarifautonomie sichert Gewerkschaften und Arbeitgeberverbänden das Recht zu, Tarifverträge frei von staatlicher Einflussnahme auszuhandeln und abzuschließen. In dieser Funktion ist sie ein bewährtes, unverzichtbares Instrument für Freiheit, Wohlstand und sozialen Frieden, an dem nicht gerüttelt werden darf.

Jetzt werden Sie aber pathetisch!

Keinesfalls: Zeitarbeit ist mit über 900.000 Beschäftigten kein zweitklassiger Arbeitsmarkt, wie von Gewerkschaftsseite oft suggeriert wird, sondern eine eigenständige Branche. Für sie gilt, wie für alle anderen Branchen in Deutschland, Tarifautonomie. Die Ausgestaltung von Lohngerechtigkeit ist also keine Aufgabe der Politik: der Deutsche Gewerkschaftsbund (DGB), der Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen (iGZ) bzw. der Bundesverband Zeitarbeit (BZA) sollten untereinander transparente Vereinbarungen suchen. Alles andere wäre ein bürokratisches Monster, bei dem das Chaos vorprogrammiert ist.

Sie würden es also besser machen, als die Politik Ihnen vorschreibt?

In diesem Zusammenhang weise ich auch darauf hin, dass die Zeitarbeitsbranche im DGB Tarifwerk mindestens 7,60€ pro Stunde (West) zahlt und damit deutlich über vielen anderen DGB Tarifverträgen liegt. Wenn die Gewerkschaften die Lohngerechtigkeit also ernst nehmen, dann bitte gemeinsam mit den Tarifpartnern und vor allem auch in der eigenen Tariflandschaft in anderen Branchen. Der Ruf nach dem Gesetzgeber entlarvt, dass offensichtlich keine gemeinsamen Lösungen gewünscht sind. Denn offensichtlich ist kaum klar, welche Konsequenzen unbedachte Equal Pay-Regeln haben würden.

Nämlich?

Der Fachkräftemangel hat schon längst dazu geführt, dass sich die Löhne bei qualifizierten Mitarbeitern angleichen (Anmerkung der Redaktion: Die Frage, ob wir Fachkräftemangel haben, ist mittlerweile sehr umstritten!). Bei zu kurzen Equal Pay-Fristen – so wie die zuletzt diskutierten vier bis sechs Monate – beschleunigt sich die Rotation von Zeitarbeitskräften. Diese werden immer kürzer in den Betrieben verbleiben, ihre Chancen auf Übernahme sinken.

Welche Belege haben Sie dafür?

In anderen Ländern in Europa hat Equal Pay auch dazu geführt, dass nicht Zeitarbeitnehmer durch Stammbelegschaft „ersetzt“ werden, sondern deren Tätigkeit in Werkverträge verlagert wird. Und in diesem Fall greifen die Regeln des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes nicht. Die Konsequenzen einer gesetzlichen Equal Pay-Regelung sind also verheerend. Bei gesetzlich verordnetem Equal Pay werden die Unternehmen Arbeitsplätze ins Ausland verlagern, was besonders zu Lasten von Geringqualifizierten und/oder Langzeitarbeitslosen geht.

Wie sähe Ihre Lösung aus?

Die Gleichbezahlungsdiskussion muss endlich versachlicht werden, indem man sich an die objektiven Fakten hält: Statt die Tarifautonomie zu kassieren, brauchen wir endlich die Aufnahme der Zeitarbeit ins Arbeitnehmerentsendegesetz und die Einführung eines verbindlichen Mindestlohns.

Also Mindestlohn statt Equal-Pay?

Ja – denn ein tarifgebundener Arbeitsplatz mit fairer Entlohnung ist den Menschen allemal lieber als staatlich subventionierte Arbeitslosigkeit. Arbeitsplätze – gerade für die schwächeren Teilnehmer im Arbeitsmarkt – würden wegfallen: denn Zeitarbeit bietet vielen Menschen eine Chance auf einen Arbeitsplatz, die Unternehmen bei Equal-Pay-Konditionen nicht mehr anbieten würden.

Sie haben ihr Abitur in der Tasche: Annika Block (19) ist inzwischen Bankkauffrau, Iven John (21) aktuell auf Bewerbungstour. Die ehemaligen Abiturienten des Schulzentrums Carl von Ossietzky (Bremerhaven) verraten angehenden Prüflingen, worauf es bei der Vorbereitung ankommt.

Welche Hilfsmittel habt Ihr – neben den Schulbüchern – fürs Lernen und die Abiturvorbereitung genutzt?

Annika Block: Bei mir hauptsächlich das Internet, es eignet sich gut zum Nachschlagen. Begrifflichkeiten, die einem unbekannt waren, konnten schnell auf einfachem Wege über das Internet gesucht und nachgelesen werden.

Iven John: Neben den Unterlagen aus dem jeweiligen Unterricht – Schulbücher und vor allem vom Lehrer erstelle Arbeitsblätter – habe ich überwiegend das Internet genutzt. Meist, um Unklarheiten wie Begriffe oder Vokabeln nachzuschlagen, oft auch um mir eine andere Sichtweise über ein Thema anzueignen. Das hat manchmal sogar ganz neue Blickwinkel eröffnet.

Und welche Rolle haben dabei neue Medien wie CD, Internet und Handy/iPhone gespielt?

Iven John: CDs, Mobiltelefone und weitere technische Geräte mit Ausnahme vom Computer habe ich nicht genutzt, da ich persönlich mit der klassischen Vorbereitungsmethode des Nachbereitens und Weitervertiefens am besten zurechtgekommen bin. Ausnahme waren aber Sprachen. Hier habe ich speziell in Englisch viele Filme, Dokus oder Serien auf Englisch geschaut, da man nur so auch hierzulande den Eindruck des „native speakers“ mitnehmen kann.

Habt Ihr fürs Lernen auch Originalklausuren genutzt?

Annika Block: Bei der Vorbereitung bin ich alle Klausuren noch mal durchgegangen, denn aus Fehlern, die man dort gemacht hat, lernt man ja schließlich auch.

Und wie sah das in der Praxis aus?

Iven John: Zum Abitur habe ich fast sämtliche Klausuren aus den vergangenen Jahren wieder herausgekramt und anhand derer mir dann noch einmal einen Überblick pro Fach/Thema/Halbjahr verschafft. Alles, was mir nicht mehr ausführlich genug einfiel oder von dem ich das Gefühl hatte, darin nochmal nachbessern zu müssen, habe ich mir dann herausgepickt und in meinen vorhandenen Unterlagen detaillierter nachgeschlagen. Wenn ich an mehr interessiert war, dann habe ich anschließend auch das Internet bemüht und mich weiter eingelesen. Originalklausuren von vergangenen Abiturjahrgängen hatten wir eher weniger.

Wie sah  ein typischer Lernnachmittag aus?

Annika Block: Mit viel Ruhe an den Schreibtisch gesetzt und alle Unterlagen durchgelesen und geübt. Viel brachte mir auch das Lernen mit anderen Schülern aus der Klasse.
Iven John: Gezielt, intensiv, geordnet, pausenreich. Ich habe mir immer ein Thema zurzeit vorgenommen und mich mit dem so lange beschäftigt, bis ich das Gefühl hatte, ich habs nicht nur verstanden, sondern bin darin fit genug. Danach habe ich mir eine Pause gegönnt. Meist schaffte ich so zwar nur ein bis zwei Themen am Tag, fühlte mich aber deutlich sicherer und informierter. Von langen, wilden Lernorgien vor der Klausur halte ich weniger, denn ich zumindest halte das einfach nicht aus. Ich war lieber von Anfang an im Unterricht bei einem Thema dabei, dann gab es auch weniger nachzuholen und man konnte sich auf das „Erweitern“ des jeweiligen Wissensschatzes beschränken, statt erst mal wieder bei null anfangen zu müssen.

Von Schüler zu Schüler: Welche Tipps könnt Ihr Nachbetrachtung angehenden Abiturienten für effektives und nachhaltiges Lernen geben?

Annika Block: Frühes Beginnen mit dem Lernen zahlt sich aus. Lerntricks gab es bei mir nicht.
Iven John: Tausendmal gelesen, tausendmal verstanden und doch meist aus den vielfältigsten Gründen nicht umgesetzt: sich nicht verrückt machen, geordnet und gezielt lernen und vor allem nicht alles auf einmal! Das setzt natürlich voraus, das man entsprechend zeitig mit dem Wiederaufbereiten anfängt, wo dann oft schon wieder der Hund begraben liegt. Mein Tipp zur Vorgehensweise: Schon mal rechtzeitig – spätestens nach der letzten normalen Klausur – alle Themen pro Fach zusammensammeln und ehrlich schauen, was denn eigentlich noch bis zum „ground zero“ getan werden muss. Das erleichtert einem nicht nur das strukturierte Herangehen, sondern nimmt einem auch ein gutes Stück Ungewissheit. Den verschiedenen Lern- und Menschentypen entsprechend dann weiter vorgehen.

Und was waren die besten Lerntricks für die Prüfungsvorbereitung?

Iven John: Die einen mögen es, sich einen exakten Zeitplan zu erstellen, die anderen sagen eher: „Gut, bis zum 1Deutsch, dann Mathe“. Wiederum andere denken dann: „Puh, das passt noch. Ich fang zum X-ten an“. Jedem das Seine, nur in jedem Fall ist der erste und beste Schritt, sich einen Überblick zu verschaffen. Dann haut das auch alles rechtzeitig hin! Jeder, wie es ihm am besten tut, nur die größten Erfolge werden die meisten Schüler haben, wenn sie sich ihre Informationen in irgendeiner Art und Weise gebündelt zu Gemüte führen. Ich persönlich habe viel gelesen, mir dann Stichpunkte aufgeschrieben und mir das dann am Tag vor der Prüfung und direkt vor der Prüfung noch mal angeschaut. Das Ganze hat sich für mich bewährt.

Wie sah es bei dir mit dem Thema Prüfungsangst aus und wie bist du mit Prüfungsdruck umgegangen?

Annika Block: Meine Prüfungsangst war sehr groß, war jedoch immer eher kurz vor der Prüfung da, sodass ich noch kurz entspannen konnte, was viel gebracht hat.
Iven John: Prüfungsangst klingt für mich nach Panik. Panisch ist man meist bei Unbekanntem.
Ja, die auf einen zukommenden Fragen und Aufgaben sind ungewiss, wenn man sich jedoch bis zu dem Punkt vorbereitet, wo man glaubt „Ich kenne mich darin aus“, dann steckt man in der Materie und egal welche Frage da dann kommt, das Ganze kann nicht völlig unbekannt sein. Ich habe entsprechend Respekt vor Prüfungen, eine gewisse Unbekannte kann man schließlich nie ausschließen, aber dabei von Angst zu sprechen und sich das auch noch einzureden, das kann nur unzuträglich sein.

Irgendwelche Tipps für heutige Prüflinge?

Iven John: Sich Fragen: Weißt du worum es geht? Kannst du die Kernelemente wiedergeben? Ja? Dann brauchst du doch keine Angst haben, oder? Du kennst ja das Thema? Richtig? Etwas anderes ist es mit dem Druck. Da hilft nur: Druckquelle erkennen. Ein deutsches Sprichwort sagt so schön: „Gefahr erkannt, Gefahr gebannt.“ Getreu nach dem Motto überlege ich mir, was den Druck ausmacht, und begegne der Quelle dementsprechend. Also: locker nehmen, ist nur halb so wild!

Vier Schüler erzählen, wie sie für das Abitur lernen und geben anderen Tipps. Dabei offenbaren sie Überraschendes: Das Internet oder gar mobiles lernen spielen hingegen gar keine große Rolle, Bücher und Unterrichtsmaterialen werden noch immer am häufigsten zur Vorberitung genutzt.

Sie alle werden in diesem Jahr ihr Abitur „bauen“: Isabel Nives Peckel, Carsten Harms, Roland Rust und Ina Tinis. Die Schülerinnen und Schüler des Schulzentrums Carl von Ossietzky in Bremerhaven (alle 19 Jahre) verraten, wie sie lernen und welche Methoden bei ihnen am besten funktionieren.

Was nutzt Ihr – neben den Schulbüchern – fürs Lernen und die Abiturvorbereitung und welche Rolle spielen dabei neue Medien wie CD, Internet und Handy/iPhone?

Isabel Nives Peckel: Neben Schulbüchern nutze ich meine eigenen Unterrichtsprotokolle. Internet und Handy dienen dabei lediglich als kleine Lernunterstützung, zum Beispiel um ergänzende Informationen herauszusuchen.
Carsten Harms: Ich nutze zusätzlich die Unterrichtsunterlagen. Neue Medien nutze ich nur ganz selten.
Roland Rust: Fürs Lernen benutze ich überwiegend Materialien aus der Schule. Bei Verständnisproblemen schaue ich manchmal ins Internet, verlasse mich aber lieber auf die Hilfe meiner Lehrer, die ich gerne per E-Mail kontaktiere. Dies geht meistens schnell und unkompliziert, auch kann der Lehrer zuverlässige Internetseiten zur weiteren Recherche empfehlen.
Ina Tinis: Das Internet spielt für mich eine große Rolle, ist meine Hauptinformationsquelle. Auch abiturvorbereitende Bücher sind mir wichtig. Das Handy nutze ich nicht.

Nutzt du fürs Lernen auch Originalklausuren, und wenn ja, wie?

Isabel Nives Peckel: Ja, ich schaue mir die Aufgabenstellung noch einmal an und überprüfe dabei, ob ich diese noch beantworten kann, und wenn nicht, wiederhole ich diesen Themenbereich.
Carsten Harms: Ich nutze Originalklausuren nur dann, wenn die entsprechenden Unterlagen nicht in meiner Mappe oder meinem Heft vorhanden sind. Dies ist bisher nur in den Fächern Mathematik und Physik der Fall gewesen.
Roland Rust: Ich nutze keine Originalklausuren zum Lernen.
Ina Tinis: Nein, bis jetzt nicht.

Wie sieht für dich ein typischer Lernnachmittag aus?

Isabel Nives Peckel: Bisher habe ich meist nicht richtig „gelernt“. Ich sehe mir meine Mappe zu dem Thema an, lese mir meine Notizen ein- oder zweimal durch und versuche, nicht auswendig zu lernen, sondern mir die Inhalte zu verinnerlichen.+

Carsten Harms: Ich setze mich an meinen Schreibtisch und lese die Unterlagen nochmals durch, bearbeite Aufgaben und mache mir Gedanken über Dinge, die ich nicht verstehe.

Roland Rust: Meistens entspanne ich bei einer Tasse Tee am Schreibtisch, hole entsprechende Materialien heraus und schreibe mir Wichtiges heraus, das ich vorher mit einem Marker markiere. Dieses Wichtige komprimiere ich nochmals auf Essenzielleres. So prägt sich der Stoff bei mir am besten ein, und den potenziellen Spickzettel, der dabei herauskommt, brauche ich dann gar nicht mehr.

Ina Tinis: Ich muss zunächst meine Unterlagen sortieren. Dann fertige ich Karteikarten an. Meistens mache ich beim Lernen viele Pausen.

Von Schüler zu Schüler: Welche Tipps kannst du angehenden Abiturienten für effektives und nachhaltiges Lernen geben? Was sind deine besten Lerntricks für die Prüfungsvorbereitung?

Isabel Nives Peckel: Für mich war und ist es immer am einfachsten, alles, was ich für wichtig halte, im Unterricht mitzuschreiben. Denn allein durch diese ganzen Notizen bleibt doch sehr viel mehr hängen, als wenn ich nur dasitzen würde. Außerdem kann ich mir so später meine Notizen wieder vorlegen und für die Prüfungen noch einmal durchgehen. Dadurch, dass ich alles schon einmal aufgeschrieben habe, fällt es mir sehr viel leichter, mir beim erneuten Durchlesen des Stoffes die Inhalte für die Prüfung zu verinnerlichen.
Carsten Harms: PC/Konsole/Musik ausschalten! Das lenkt sehr stark ab. Schaffe dir eine ruhige Lernatmosphäre!
Roland Rust: Die wohl beste Methode ist, nicht alles auf den letzten Drücker zu machen, denn dann merkt man schnell, dass es gar nicht so wenig ist, wie man sich vorgestellt hat. Am besten sind kleine Meilensteine, die man sich legt, um nicht mit zu viel Stoff auf einmal überfordert zu werden. Solange es gut aufgeteilt und wenig auf einmal ist, macht das Lernen sogar ziemlichen Spaß und man bemerkt schnell erste Erfolge, da sich wenig Lernstoff besser einprägen kann und man genug Zeit hat, alles zu verinnerlichen.
Ina Tinis: Ich stelle mir eigene Karteikarten her. Nach dem eigenständigen Arbeiten versuche ich, mit Mitschülern eine Arbeitsgruppe zu bilden. In der kann man das Gelernte vergleichen.

Wie sieht es bei dir mit dem Thema Prüfungsangst aus und wie gehst du mit Prüfungsdruck um? Hast du auch hier Tipps für deine Mitschüler?

Isabel Nives Peckel: Ich habe bisher noch keine wirkliche Prüfungsangst erlebt. Lediglich ein kleines Aufgeregtsein, aber ich denke, das gehört dazu. Ich denke, wenn man sich ausreichend vorbereitet, braucht man auch keine Angst vor den Prüfungen zu haben.
Carsten Harms: Ja, ich habe Angst vor den Prüfungen. Was dagegen hilft? Die Tatsache, dass man unter Stress und Aufregung konzentrierter arbeitet. Dies ist jedenfalls bei mir der Fall. Das hilft auch in den Prüfungen an sich und nicht nur bei der Vorbereitung.
Roland Rust: Angst vor normalen Klausuren habe ich nicht, jedoch ist auch mir ganz unbehaglich angesichts der kommenden Abschlussprüfungen. Gerne gehe ich zwecks Beruhigung zu Freunden, die ihr Abitur bereits gemacht haben, lasse mir erzählen, wie es so war, und glaube ihnen nur zu gerne, dass es gar nicht so schlimm ist. Ich habe ziemlich große Prüfungsangst, aber dagegen hilft bei mir vor allem, genug zu schlafen. Das Abitur ist ein sehr großer Schritt, jedoch entscheidet er nicht über dein ganzes restliches Leben. So versuche ich mich zu beruhigen.

Das Abitur steht vor der Tür – und damit das große Pauken. Welches ist sind die besten Methoden? Wie helfen alte Klausuren bei der Abitur-Vorbereitung? Auf welche Strategien sollten Schüler setzen? Lehrerin Eike Hoffmann verrät die besten Lernstrategien, die zum Erfolg führen.

Eike Hoffmann ist Oberstudienrätin und Fachberaterin für Englisch in der Gymnasialen Oberstufe am Schulzentrum Carl von Ossietzky in Bremerhaven.

Frau Hoffmann: Originalklausuren plus Lösungen als Prüfungsvorbereitung – da sagt der Laie sofort: „Die Schüler schreiben ja nur ab“. Hat der Laie recht?

Nein, ich nehme Originalklausuren auch sehr gerne in meinen Unterricht mit hinein. Meistens kam das bei den Kursteilnehmern gut an, da sie authentischer sind als „normale“, kürzere Klausuren. Dennoch sind es nur wenige Schüler, die sich tatsächlich diszipliniert alleine zu Hause die Zeit nehmen, um sich an den teilweise recht anspruchsvollen Aufgabenstellungen zu versuchen. Da es eher wenige so motivierte Schüler gibt, die die Bearbeitung ohne „Abgucken“ leisten, bin ich dazu übergegangen, einerseits Texte und Aufgabenstellungen von alten Zentralabiturklausuren auszuhändigen und nur teilweise Aufgaben im Unterricht bearbeiten zu lassen. Lösungen zur Lernzielkontrolle händige ich nur denjenigen Schülern aus, die auch nachweislich daran gearbeitet haben. Für sie ist es ein Anreiz, sich selbstständig außerhalb des Unterrichts mit Themenstellungen für das Abitur zu befassen.

Welchen Nutzen, welche Lerneffekte kann der Schüler denn aus „alten“ Klausuren für sein eigenes Lernen herausziehen?

Der Aufbau der Klausur ist entsprechend dem Niveau und der Länge des anstehenden Zentralabiturs. Die Situation, dass Schüler sich zum Beispiel im Fach Englisch zwischen zwei Texten und dazugehörigen Aufgabenstellungen innerhalb von 30 Minuten entscheiden und dann bei dieser Entscheidung bleiben müssen, sollte vorher erprobt werden. Die Operatoren werden in jeder normalen Klausur auftauchen. Die Aufgabenstellungen in einer 300-minütigen Klausur können durch den Umfang und das Niveau des Textes anspruchsvoll und kompliziert erscheinen. Schüler haben somit die Chance, mittels Erstellen eigener Gliederungen für die „alten Klausuren“, die sie mit Erwartungshorizont und Lösungen vergleichen, Rückschlüsse zu ihrem Lernstand zu erhalten und noch rechtzeitig Lerndefizite zu kompensieren.

Welchen Stellenwert haben Originalklausuren für die Prüfungsvorbereitung im Rahmen verschiedener Lernmethoden und -werkzeuge?

Selbstverständlich sollte der Lerner einschätzen, welche Methoden für ihn persönlich die passenden sind. Es bieten sich zur Texterschließung Mindmapping oder alternative Visualisierungsmethoden an. Das Wiedergeben von Textauszügen zu üben sollte nicht fehlen sowie die üblichen Wege, Cartoons oder Bilder zu analysieren. Einige Lerner lernen besser in Gruppen, während andere lieber individuell arbeiten. Das Einrichten von Lerngruppen kann dabei auch für die Motivation förderlich sein. Die Texte anderer Lerner zu lesen und zu korrigieren ist ein guter Weg, an der Fehlervermeidung zu arbeiten.

Was rät der Lernprofi: Wie sollten Schüler ihre Lernnachmittage für die Abiturprüfungsvorbereitung organisieren und strukturieren, worauf ganz besonders achten?

Ich rate in jedem Fall, rechtzeitig anzufangen mit der Vorbereitung. Lerner sollten sich reflektieren und nach einer gründlichen Analyse Stärken und Defizite etwa in einer Lernkartei auflisten. Danach richtet sich dann die Planung der Vorbereitung. Wenig Sinn macht es, kurz vor der Prüfung stundenlang am Stück zu lernen. Günstiger ist es, sich individuell „Lernpakete“ zu schnüren, die in einem Zeitplan so aufgeführt werden, dass die Bewältigung machbar erscheint. Dabei sollten Pausen und Entspannung Berücksichtigung finden. Ein Tipp: Eigene alte Klausuren helfen bei der Fehleranalyse. Diese Klausuren sollten Lerner gut aufbewahren und sich anhand der individuellen, typischen Fehler bewusst machen, woran bis zur Prüfung noch verstärkt gearbeitet werden sollte.

Auch Sie waren ja Schülerin und haben eine Abiturprüfung abgelegt. Wie sah es bei Ihnen mit der Prüfungsangst aus, was waren Ihre Tricks, um die Nervosität in den Griff zu bekommen?

Oha, das ist lange her, aber tatsächlich weiß ich noch, dass ich ziemlich aufgeregt war. Die Zeit vorher lief alles noch ganz gut, aber dann die Tage der Abiturprüfungen waren schon belastend. Ich hatte mir damals schon in der Vorbereitung Gliederungen zu den wichtigsten Themenbereichen erstellt und habe dann danach gelernt. Ich konnte während der Prüfungen meine „Überschriften“ so einigermaßen abrufen und das hat mir Sicherheit gegeben. Tricks hatte ich eigentlich keine. Ich habe mich lediglich zwischendurch darauf konzentriert, dass alle Anspannung ja auch ein Ende haben wird, und die Aussicht auf die Zeit nach dem Stress hat mir persönlich geholfen.

Dr. Stephan Böhm, seit 2006 Professor für Telekommunikation/Mobile Media am Studiengang Media Management der Hochschule RheinMain in Wiesbaden, spricht im Interview über Bluetooht, QR-Codes, Location Based Services – und erkläert, welche Strategien langfristig erfolgreich sein werden. Das Interview entstand zusammen mit einem ZEIT-ONLINE-Beitrag.

Nach seinem Diplom im Bereich Wirtschaftsingenieurwesen Elektrotechnik an der TU Darmstadt promovierte Dr. Böhm zum Thema Innovationsmarketing für UMTS-Mobilfunkdienste an der Universität Duisburg. Er war mehrere Jahre als Unternehmensberater für die internationale Strategie- und Technologieberatung Booz Allen Hamilton in Berlin und Düsseldorf tätig und verfügt über langjährige Erfahrung in Telekommunikations- und Medienmärkten. Als Experte für Mobile Media hält er Vorträge auf Fachveranstaltungen und ist Autor mehrerer Veröffentlichungen in den Bereichen Telekommunikation und innovative mobile Diensteangebote. Dr. Böhm ist zudem Mitinitiator des Mobile Media Forums in Wiesbaden und leitet seit 2008 gemeinsam mit Prof. Dr. Wolfgang Jäger das BMBF-Forschungsprojekt Remomedia zum Thema Mobile Recruiting.

Welche Ziele verfolgen Unternehmen mit mobiler Technologie?

Gegenwärtig dominiert wohl eher noch das „In and Out“ das Engagement vieler Unternehmen im Bereich innovativer Medien bzw. Kommunikationstechnologien: Oft ist es nach meiner Einschätzung für Unternehmen wichtiger, mit einem solchen „Key Visual“ bzw. einer Mobile Recruiting-Kampagne ein innovatives Arbeitgeberimage zu transportieren, als wirklich nachhaltig und stringent ein auf die mobile Nutzungssituation ausgerichtetes und diesbezügliche Zielgruppen optimiertes Informationsangebot zu schaffen.

Das heißt, es wird viel ausprobiert, aber nicht alles ist auch sinnvoll?

Richtig. Nehmen wir z.B. Bluetooth: Die Bluetooth-Technologie ist dadurch gekennzeichnet, dass Sie über kurze Distanzen am Point-of-Information eine kostenlose Übertragung von Medieninhalten zwischen Bluetooth-Hotspot und mobilen Endgeräten ermöglicht. Die Idee über solche Technologien ziellos Informationen an vorbeilaufende Passanten zu verteilen, wurde in frühen Visionen diskutiert und ist technisch auch möglich, aber in der Praxis kaum vertretbar.

Warum nicht?

Zum einen wird eine solche Push-Ansprache schnell als Belästigung empfunden. Des Weiteren sind größere Datenmengen nur dann zu übermitteln, wenn der Nutzer zumindest kurz im Versorgungsbereich einer solchen Bluetooth-Station verweilt. Somit ist eine Pull-Interaktion bzw. der gezielte bzw. nutzerinitiierte Abruf von Informationen von solchen Systemen zu bevorzugen. Grundsätzlich kann aber die Funktionalität von Bluetooth-Hotspots auch mit netzbasierten Technologien (wie z.B. UMTS für den Datentransfer und GPS zur Ermittlung des Aufenthaltsortes des Nutzers) realisiert werden.

Bluetooth ist also nur nutzlose Spielerei?

Nein. Bluetooth bietet so lange Vorteile, wie Flatrates und hochbitratige Mobilfunknetze (indoor) noch nicht vollumfänglich verfügbar sind. Bluetooth ist somit aktuell eher als Nischentechnologie (z.B. Eventbereich) einzuschätzen und hat einen Interim-Charakter bzw. wird aufgrund der genannten Eigenschaften tatsächlich mit der Zeit für das Mobile Recruiting an Bedeutung verlieren bzw. vermutlich auch nicht weiter an Relevanz gewinnen. Abhängig von den Zielen und Zielgruppen kann der Einsatz von Bluetooth gegenwärtig aber in spezifischen Bereichen durchaus sinnvoll sein.

Was macht Sie so sicher, dass Mobile Recruiting nicht nur ein Hype ist?

Zum Erfolg von Mobile Recruiting-Kampagnen lässt sich sagen, dass in unserer Studie Ende 2009 seitens der Personalverantwortlichen 63 Prozent von denjenigen, die solche Kampagnen bereits durchgeführt haben, mit der Response zufrieden oder sehr zufrieden waren. Zudem übersteigt in vielen Bereichen heute schon die Zahl der Nutzer, Zugriffe oder Anschlüsse mit mobilen Endgeräten die der Festnetze oder ein solcher Durchbruch steht kurz bevor. Es wäre verwunderlich und ich sehe keine Gründe, warum vor dem Hintergrund dieser Gesamtentwicklung das Thema Recruiting ausschließlich dem stationären Internet vorbehalten bleiben sollte. Auch wenn Recruiting hier sicherlich eher der Entwicklung folgen wird, als ein Schrittmacher zu sein.

Studien zeigen aber z.B. auch, dass User aktuelle Medieninnovationen wie Social-Media-Anwendungen lieber privat nutzen – und nicht zur Jobsuche…

Das mag sein, aber da muss man differenzieren: Mobile Recruiting bezeichnet die mobile Zugangsvariante zu E-Recruiting-Angeboten – also eine Weiterentwicklung, die auf einem ganzen Bündel von innovativen Mobile Media-Basistechnologien basiert. Twitter oder Facebook – und auch die heute schon fast wieder vergessene Hype-Themen MySpace und Second Life – sind und waren hingegen sehr spezifische bzw. proprietäre Plattformen einzelner Unternehmen, bei denen das Interesse der Personalmarketingverantwortlichen eher darin bestanden haben dürfte, über ein entsprechendes Engagement in diesen Bereichen auch am aktuellen Medienrummel zu partizipieren.

Der Fehler liegt also im Angebot, nicht in der Nachfrage?

Richtig: Denn was bei solchen Studien häufig vergessen wird: Angefacht durch aktuelle Medienberichte entsteht oft ein selbstverstärkender Effekt. Immer mehr Nutzer probieren einen Dienst oder eine neue Anwendung aus, und registrieren sich oder installieren die Software. Dadurch steigt weiter das öffentliche Interesse und wiederum die Aufmerksamkeit der Nutzer bzw. der Anreiz zum selber Ausprobieren. Die Zahl der registrierten Nutzer oder Downloads steht aber nicht unbedingt in direkter Verbindung mit einem nachhaltigen Nutzungsinteresse.

Können Sie das näher erklären?

Vielfach bleibt es eben auch beim Ausprobieren – auch bei iPhone-Applikationen werden geladene Programme häufig nach ihrer Installation direkt wieder gelöscht oder nur wenige Tage aktiv genutzt. Nur wenn tatsächlich ein nachhaltiger Nutzwert durch eine neue Anwendung vermittelt wird, ist auch von einer regelmäßigen Verwendung und einer langfristig stabilen aktiven Nutzerbasis auszugehen. Dies ist nicht unbedingt bereits bei der Einführung zu erkennen.

Und was folgt für Unternehmen daraus?

Unternehmen müssen daher entscheiden, ob sie in frühen Phasen ein Engagement wagen oder zunächst die Entwicklung abwarten. Auch hier sollte wieder eine Entscheidung von den individuellen Zielen und nicht vom „In and Out“ einzelner Anwendungen abhängig gemacht werden.

Wie sieht es mit anderen Techniken aus?

Wir stehen insgesamt noch am Anfang. Beispielsweise beim Einsatz von Mobile Tagging im Mobile Recruiting. Hierzu haben wir in den vergangenen zwei Jahren bei uns an der Hochschulen Testkampagnen durchgeführt und dabei je Plakatstandort oftmals nur zweistellige Zugriffsraten über ein und zwei Wochen hinweg registriert.

Ist das Interesse der Nutzer so gering?

Man muss dabei berücksichtigen, dass für einen solchen Zugriff vorauszusetzen ist, dass sich ein Rezipient durch die Botschaft auf dem Plakat angesprochen fühlt und dann eine Endgerät eingesetzt hat, dass zudem über eine installierte Reader-Software zum Lesen der 2D-Barcodes auf dem Plakat sowie über einem mobilen Internet-Zugang zum Abruf der verknüpften Informationen verfügt. Da eine solche Software in der Regel auf mobilen Endgeräten nicht vorinstalliert ist, stellt dies eine Nutzungsbarriere dar.

Und wie lässt sich die Barriere überwinden?

Dann, wenn ein möglichst vielfältiges Nutzungsangebot die Besitzer mobiler Endgeräte dazu animiert. Unternehmen müssen hierzu – nicht nur im Mobile Recruiting-Bereich – Gelegenheiten schaffen. Einmalaktionen sind hier ebenso wenig zielführend, wie ein generelles Abwarten auf eine sich automatisch ergebende weitere Verbreitung dieser Technologie.

Wird nicht andersherum ein Schuh daraus: Erst die Nachfrage, dann das Angebot?

In Deutschland besteht aktuell etwas die Gefahr, dass Unternehmen und Nutzer beiderseitig auf eine weitere Verbreitung warten bzw. die eigentlich nützliche Technologie schon wieder zerredet wird. Dieser Effekt wird dadurch verstärkt, dass mit Mobile Tags nicht immer unbedingt nutzbringende Informationen verknüpft werden, die einen spezifischen Zusatznutzen in der mobilen Nutzungssituation eröffnen.

Bitte ein Beispiel!

Ein QR-Code auf einer Stellenanzeige verlinkt nicht auf die konkrete Stellenanzeige als „Deep Link“, sondern allgemein auf das Jobportal. Der Nutzer muss sich dann trotzdem umständlich durch die Eingabemaske durcharbeiten muss, um die markierte Stellenanzeige wieder zu finden

Und dann soll ausgerechnet die Personalbranche zum Innovationstreiber werden?

Sicherlich kann hier der Personalmarketing bzw. -beschaffungsbereich nicht alleine das Überschreiten der erforderlichen kritischen Masse für ein selbsterhaltendes Wachstum leisten. Ein Erfolg wie z.B. in Japan ist nur dann möglich, wenn auch z.B. im Marketing auf diese Technologien gesetzt wird.

Wann sind neue Technologien wie Location Based Services (LBS) sinnvoll?

Ein Einsatz ist nur für bestimmte Ziele und Zielgruppen überhaupt sinnvoll bzw. stiftet abgesehen von einem einmaligen „Wow-Effekt“ nur in sehr spezifischen Anwendungssituationen im Bereich des Mobile Recruiting einen nachhaltigen Zusatznutzen.

Und wie sieht das mit dem Datzenschutz aus?

Die Auswertung des augenblicklichen Aufenthaltsorts sollte immer die explizite Zustimmung des Nutzers erfordern (also nicht etwa einmalig über die Annahme der AGB o.ä. eingeholt werden), von diesem wahrnehmbar und kontrollierbar sowie zu widerrufen sein. Dann bieten solche Dienste im mobilen Nutzungskontext eine sinnvolle Hilfe anstelle der ggf. notwendigen umständlichen Orts- oder Adresseingabe per Tastatur.

Was sollten Unternehmen, die LBS nutzen wollen, im Umgang mit Nutzerdaten beachten?

Unabhängig von der rechtlichen Zulässigkeit sollten Unternehmen auf die Speicherung von Nutzungsprofilen mit Ortsbezug verzichten. Aufgrund des Umgangs mit sehr persönlichen Bewerberinformationen oder -präferenzen sollten hier Nutzen und Risiken sehr genau abgewogen werden, bevor die technisch und juristischen Möglichkeiten ausgereizt, aber ggf. Vertrauen bei den Nutzern in das neue Medium unnötig verspielt wird.

In Teil zwei des Interviews geht es darum, wie aus ersten Spielereien zukunftsträchtige Technologien werden. Dr. Stephan Böhm ist seit 2006 Professor für Telekommunikation/Mobile Media am Studiengang Media Management der Hochschule RheinMain in Wiesbaden. Das  Interview entstand bei Recherchen zu einem ZEIT-ONLINE-Artikel.

Nach seinem Diplom im Bereich Wirtschaftsingenieurwesen Elektrotechnik an der TU Darmstadt promovierte Dr. Böhm zum Thema Innovationsmarketing für UMTS-Mobilfunkdienste an der Universität Duisburg. Er war mehrere Jahre als Unternehmensberater für die internationale Strategie- und Technologieberatung Booz Allen Hamilton in Berlin und Düsseldorf tätig und verfügt über langjährige Erfahrung in Telekommunikations- und Medienmärkten. Als Experte für Mobile Media hält er Vorträge auf Fachveranstaltungen und ist Autor mehrerer Veröffentlichungen in den Bereichen Telekommunikation und innovative mobile Diensteangebote. Dr. Böhm ist zudem Mitinitiator des Mobile Media Forums in Wiesbaden und leitet seit 2008 gemeinsam mit Prof. Dr. Wolfgang Jäger das BMBF-Forschungsprojekt Remomedia zum Thema Mobile Recruiting.

Wie beurteilen Sie die wirtschaftlichen Möglichkeiten von Mobile-Recruiting-Angeboten – Zukunftsmarkt oder mehr Spielerei?

Mobile Recruiting ist dann eine „Spielerei“, wenn damit ein zielloses Ausprobieren von einzelnen Mobile Media-Technologien im Umfeld von Personalmarketing und ?beschaffungsaktivitäten gekennzeichnet wird. Hier ist dann tatsächlich kein weiterer Effekt zu erwarten, als ein Staunen über die technischen Möglichkeiten, der demonstrierten Anwendung, ohne dass ein messbarer wirtschaftlicher Effekt durch diese Maßnahme registriert werden kann.

Was werden Nutzer in Zukunft stärker nutzen – Desktop oder Mobile Geräte?

Das Zeitbudget für die Nutzung des Internet wird sich aber auf neue Zugangsformen wie mobile Endgeräte oder Tablet PCs verteilen und zwar in dem Ausmaß, in dem sich diese Technologien zukünftig verbreiten. Dabei werden nicht nur neue Nutzungssituationen und damit bisher unerschlossene Zeitbudgets erschlossen, sondern auch Zeitbudgets von klassischen Desktop-Arbeitsplätzen verlagert.

Das bedeutet?

Für das Personalmarketing und -beschaffung relevante Nutzungen sind häufig nicht abhängig von Nutzungskontext oder zeitkritisch und werden daher auch in der Zukunft in der Regel über den Desktop-Zugang abzuwickeln oder auf diesen zeitlich zu verlagern sein. Interessiert sich beispielsweise ein Hochschulabsolvent für den Berufseinstieg bei einem bestimmten Unternehmen, wird er dieses auch dann finden, wenn er entsprechende Informationen nicht von unterwegs abrufen kann, da eine solche Entscheidung typischerweise nicht „ad hoc“ bzw. situations- oder ortsabhängig gefällt wird.

Und was wird durch das mobile Recruiting nun so grundlegend neu?

Einiges. Denn anders verhält sich der Sachverhalt bei Anwendungen, bei denen gerade der Zeit- und Ortsaspekt von Bedeutung ist – z.B. bei der Vermittlung von Praktika, Aushilfstätigkeiten oder auch der Vermittlung in Zeitarbeitsverhältnisse. Hier können Ad-hoc-Charakter und auch Kontextsensitivität des mobilen Zugriffs einen Zusatznutzen vermitteln. Auch wird das mobile Endgerät als Kommunikationskanal in dem Maße zur Zielgruppenansprache an Bedeutung gewinnen, wie zukünftige Bewerbergenerationen ihre Nutzung auf dieses Medium verlagern und entsprechende Zugangsmöglichkeiten und Services von Unternehmen erwarten.

Also ein grundlegener Wandel der Recruiting-Methoden?

Während heute im „War for Talents“ ein mobiler Zugang noch ein verzichtbares Zusatzangebot darstellt, wird dies mit dem Wandel der Mediennutzung zu einer erwarteten Standardleistung werden. Art und Umfang dieser Leistungen werden sich aber erst noch herausbilden. Die Herausforderungen sind durchaus vergleichbar mit der Situation in den 1990er-Jahren, als die noch weitgehend auf den Print-Bereich gestützten Personalmarketing und -beschaffungsaktivitäten der Unternehmen auf das stationäre World Wide Web ausgeweitet bzw. das E-Recruiting von Unternehmen entdeckt wurde.

Wie sollen sich Unternehmen denn darauf einstellen?

Wichtig ist, dass Unternehmen eine Mobile Recruiting-Strategie entwickeln und für die Gesamtheit ihres Engagements in diesem Bereich, aber auch für einzelne Kampagnen, Ziele und Strategien festlegen sowie auch den Erfolg einzelner Maßnahmen systematisch auswerten und daraus Konsequenzen für weitere Aktivitäten ableiten.

„Konsequenzen ableiten“ klingt irgendwie, als müssten Unternehmen aus Fehlern der Vergangenheit lernen und unbequeme Entscheidungen fällen…

Kampagnen sollten sich nicht an der aktuellen Popularität einer Technologie oder Anwendung orientieren, sondern an der Passung für eine spezifische Zielgruppe ausgerichtet geplant werden. Dies auch vor dem Hintergrund, dass ansonsten die Gefahr besteht, sich in der Vielzahl der verschiedenen Aktivitäten zu „verzetteln“. Dies ist beispielsweise aktuell auch bei Mobilen Applikationen zu erkennen. So ist fraglich, ob Unternehmen nach dem „Hype“ des iPhone nun auch Applikationen für andere Plattformen (wie z.B. Android) entwickeln und pflegen wollen.

Was spricht dagegen?

Insbesondere der damit stetig steigende Entwicklungs- und Pflegeaufwand, der nur von großen Unternehmen zu leisten ist. Applikationen im HR-Bereich sind keine „Fire-and-Forget Apps“ wie Spiele, die ggf. schnell entwickelt und dann auch nur kurze Zeit und beiläufig von Kunden eingesetzt werden.

Und daraus folgt?

Zu erwarten ist, dass der Weg zurück zu möglichst universellen bzw. plattformunabhängigen Lösungen und damit z.B. zu Browser- und Webtechnologien (Stichworte: Webapplikationen) führen wird. Solche Ansätze sind aber nur erfolgversprechend, wenn sich Unternehmen von einer Strategie sowie einer systematischen Auseinandersetzungen mit den neuen Möglichkeiten des Mobile Recruiting und nicht vom Hype einzelner Technologien leiten lassen.

Wie sehen die Unternehmen das denn?

In unserer Studie 2009 konnten sich 42 Prozent der Befragten vorstellen, in den nächsten 24 Monaten in ihrem Unternehmen eine Mobile Recruiting-Kampagne umzusetzen, wobei jedoch nur 15 Prozent einer solchen Aussage auch stark zustimmten (Seite 13 unserer Studie). Während bei 8 Prozent eine mobile Karrierewebsite bereits verfügbar war, befand sich diese bei weiteren 14 Prozent der Befragten in Planung. Insofern ist davon auszugehen, dass mittelfristig die Verbreitung von Mobile Recruiting zunehmen wird.

Ihre Ergebnisse sind aber von 2009 – hat sich da in der Zwischenzeit nicht einiges getan?

Zwischen Ende 2009 und heute ist aufgrund der konjunkturellen bzw. gesamtwirtschaftlichen Entwicklung eher von einer Seitwärtsbewegung auszugehen. Dies zeigen auch die zwischen 2009 und 2010 weitgehend konstant gebliebenen Nutzerzahlen des mobilen Internet allgemein (Nutzung mobiles Internet laut Accenture-Studie: 13%/18%/17%). Wir arbeiten aber aktuell an einer Neuauflage der Studie, deren Ergebnisse vermutlich Mitte 2011 veröffentlicht werden.

Haben die Unternehmen keine Lust, sich mehr zu engagieren?

Mobile Recruiting ist gegenwärtig noch ein Zusatzthema, für das in der Regel noch keine festen Strukturen und Budgets in den Unternehmen vorgesehen sind. Insofern ist davon auszugehen, dass solche Aktivitäten auch zuerst zurückgestellt werden, wenn die Budgets in den Personalmarketingabteilungen knapp werden. Wenn der Wettbewerb um neue Arbeitskräfte und Talente aber an Intensität gewinnt, wird auch das Mobile Recruiting als zusätzlicher und innovativer Kommunikationskanal für die Bewerberansprache wieder bzw. weiter an Bedeutung gewinnen.

Und wie könnte sich das ändern?

Mit zunehmender Verbreitung von Smartphones, steigenden Datenraten und der Verfügbarkeit günstiger Flatrates wird auch die Nutzung des mobilen Endgeräts den Massenmarkt weiter durchdringen und dann zu einem Medium werden, das Unternehmen für die Bewerberansprache nicht mehr ignorieren können.

Wir suchen uns also bald unsere Jobs bzw. Mitarbeiter nur noch unterwegs per Handy, nicht mehr zu Hause am Rechner?

Der stationäre Desktop-Rechner wird sicherlich auch mittelfristig weiter als Endgerät den Zugang zum Internet dominieren. Mit mobilen Endgeräten und auch Tablet PCs kommen neue Geräte mit jeweils besonderen Eigenschaften hinzu, die alternativ zum PC/Laptop zuhause auf dem Sofa oder unterwegs genutzt werden. Welche Kommunikationskanäle hier genutzt werden, ist abhängig von der konkreten Zielsetzung, Zielgruppe und auch der Zahl und den Merkmalen der adressierten Bewerber.

Welche Rolle übernimmt dann Mobile Recruiting in den Unternehmen?

Mobile Recruiting-Instrumente werden eher das bestehende Portfolio der Personalbeschaffung und des Personalmarketing erweitern, als ersetzen. Unternehmen werden in der Zukunft viel stärker vor der Herausforderung stehen, ihre Personalmarketing- und -beschaffungsaktivitäten in einem immer heterogener werdenden Medienportfolio zu orchestrieren und hier einen eigenständigen und für das Unternehmen passenden Ansatz zu entwickeln.

Welches Recruiting-Instrument ein Unternehmen erfolgreich einsetzt, hängt also von der Zielgruppe ab?

Richtig. Verschiedene Endgeräte und Zugangsformen haben – insbesondere vor einer weitgehend ubiquitären Verbreitung im Massenmarkt – charakteristische Nutzergruppen die mit den Zielen und Zielgruppen des Personalmarketing abzugleichen sind.

Dr. Stephan Böhm ist seit 2006 Professor für Telekommunikation/Mobile Media am Studiengang Media Management der Hochschule RheinMain in Wiesbaden. Das dreiteilige Interview entstand bei Recherchen zu einem ZEIT-ONLINE-Artikel. Im ersten Teil erzählt Böhm, was Mobile Recruiting ist und was man damit machen kann.

Nach seinem Diplom im Bereich Wirtschaftsingenieurwesen Elektrotechnik an der TU Darmstadt promovierte Dr. Böhm zum Thema Innovationsmarketing für UMTS-Mobilfunkdienste an der Universität Duisburg. Er war mehrere Jahre als Unternehmensberater für die internationale Strategie- und Technologieberatung Booz Allen Hamilton in Berlin und Düsseldorf tätig und verfügt über langjährige Erfahrung in Telekommunikations- und Medienmärkten. Als Experte für Mobile Media hält er Vorträge auf Fachveranstaltungen und ist Autor mehrerer Veröffentlichungen in den Bereichen Telekommunikation und innovative mobile Diensteangebote. Dr. Böhm ist zudem Mitinitiator des Mobile Media Forums in Wiesbaden und leitet seit 2008 gemeinsam mit Prof. Dr. Wolfgang Jäger das BMBF-Forschungsprojekt Remomedia zum Thema Mobile Recruiting.

Wie genau definieren Sie Mobile Recruiting?

Mobile Recruiting ist nach meinem Verständnis eine elektronisch unterstützte Form der Personalbeschaffung, d.h. eine Variante des E-Recruiting, bei der die Kommunikation mit potentiellen Bewerbern über mobile Endgeräte (z.B. Featurephones, Smartphones) sowie auf der Grundlage von Mobile Media-Technologien bzw. über (Mobil-)Funknetze erfolgt und so auch eine Bewerberansprache in mobilen Nutzungssituationen bzw. “unterwegs” ermöglicht.

Also praktisch jeder Internetauftritt, der sich an Bewerber richtet und für mobile Endgeräte optimiert ist…

Richtig. Mobile Recruiting liegt eigentlich schon dann vor, wenn Unternehmen ihre konventionellen Karrierewebsites für einen Zugriff über mobile Endgeräte optimieren. Auch darf nicht vergessen werden, dass Unternehmen und Jobbörsen bereits seit einiger Zeit SMS einsetzen, um beispielsweise über neue Stellenangebote zu informieren.

Das klingt aber ein wenig so, als würde man einfach das Stationäre Web auf das Handy übertragen?

„Echtes“ Mobile Recruiting bzw. Mobile Recruiting im engeren Sinne liegt erst dann vor, wenn Unternehmen nicht nur versuchen, die Limitationen mobiler Endgeräte zu bewältigen, sondern gezielt die spezifischen Besonderheiten und neuen Möglichkeiten nutzen, die ein solcher Zugriff in der mobilen Nutzungssituation bzw. über mobile Endgeräte erlaubt.

Warum braucht man denn überhaupt eine mobile Optimierung?

Bisher beträgt der Smartphone-Anteil in Deutschland erst um die 20 Prozent. Die große Masse der Nutzer mit einfachen Endgeräten und ohne Daten-Flat-Rate benötigt heute demnach noch mobil optimierte Webseiten. Ziel einer solchen Optimierung ist es, die Seiten an die Limitationen mobiler Endgeräte (kleines Display, geringere Datenraten, höhere Verbindungskosten) anzupassen.

Moderne Smartphones wie das iPhone können aber auch konventionelle Seiten gut darstellen – entfällt in Zukunft die Notwendigkeit einer Optimierung?

Auch bei modernen Smartphones ist es nicht unbedingt sinnvoll, für die Nutzung auf Desktop-Rechnern entwickelte Karriereseiten auszuliefern, um diese dann lediglich verkleinert oder in Ausschnitten zu präsentieren. Neben geringen Displaygrößen und eingeschränkten Eingabemöglichkeiten wird auch eine deutlich reduzierte Aufmerksamkeit bei der Nutzung „unterwegs“ weiterhin das mobile Medium prägen. Dies macht andere Konzepte der Ansprache und Information von Bewerberzielgruppen sowie der Präsentation von Inhalten notwendig.

Wie verbreitet sind mobile Recruiting-Angebote denn?

Mobil optimierte Karrierewebsites wurden Ende 2009 erst von weniger als 10 Prozent der Unternehmen angeboten, wie unsere Mobile Recruiting-Studie ergab.

Und wie viel Anwender nutzen Sie?

Dazu muss man sagen, dass nach einer Studie von Accenture (Mobile Web Watch 2010) Anfang 2010 erst jeder fünfte deutsche Internetnutzer (17 Prozent) auch mit seinem Mobiltelefon im Web surft.

Deswegen, und weil eben nur wenige Karrierewebsites überhaupt für mobile Endgeräte optimiert sind, ist bei dieser Mobile Recruiting-Technologie beispielsweise bezogen auf die Gesamtheit der Internetnutzer von einer Nutzungsrate noch eher im einstelligen Bereich auszugehen.

Woran liegt das?

Zwar steigt die Leistungsfähigkeit der Netze und Geräte zunehmend (s. iPhone oder anstehende Einführung des UMTS-Nachfolgestandards LTE). Auch die Preise für die mobile Datennutze sinken stetig bzw. verlieren durch die Verbreitung günstiger Pauschaltarife bzw. „Flat Rates“ ihre Bedeutung als Nutzungsbarriere….

…was eigentlich die Verbreitung erhöhen müsste…

Ja, aber Vertragskunden behalten ihre Endgeräte typischerweise zwei Jahre. Zusätzlich sinkt die Endgerätesubventionierung und viele Prepaid-Kunden müssen den Wechsel auf ein modernes Smartphone ganz aus eigenen Kosten bestreiten. Auf absehbarer Zeit wird daher ein großer Teil der in Nutzung befindlichen Endgeräte noch durch solche Einschränkungen gegenüber dem stationären Web gekennzeichnet sein.

Was sind denn typische mobile Anwendungen?

Dazu gehört die „Loslösung“ vom Desktop-Arbeitsplatz durch die Umsetzung crossmedialer Konzepte in Verbindung mit Out-of-Home-Medien – z.B. Quick-Response(QR)-Codes auf Plakaten wie hier (Link: Remomedia-Website) – oder auch die automatische Einbeziehung von Informationen mit Bezug zum augenblicklichen mobilen Nutzungskontext des Rezipienten, wie dies bei Location Based Services (ortsbezogene Jobsuche wie z.B. bei der Jobstairs iPhone-App) oder auch bei Augmented Reality-Anwendungen (z.B. Jobsuche von Tempo Team im Layar AR-Browser in den Niederlanden) erfolgt.

Welche Angebote werden am häufigsten eingesetzt?

Unsere Studie von 2009 hat gezeigt, das SMS und Mobile Internet/Web die bisher am meisten eingesetzten Technologien sind.

Und was erwarten User von mobilen Recruiting-Anwendungen?

Nutzerseitig liegen mir hierzu keine Befragungsergebnisse vor. Grundsätzlich ist aber zu erwarten, dass auch hier SMS, mobile Karrierewebsites und mobile Applikationen die am häufigsten genutzten Mobile Recruiting-Technologien repräsentieren. Um hier fundierter Informationen zu erhalten, forscht gerade unsere Projektmitarbeiterin, Frau Dipl.-Kff. Susanne Niklas, im Bereich der Akzeptanzfaktoren von mobile Recruiting-Anwendungen und erstellt hierzu projektbegleitend eine Dissertation.

Ich würde mir ja wünschen, dass ich Jobs nicht nur finde, sondern mich auch gleich bewerben kann…

Eine Interaktion – z.B. in Form einer Bewerbungsmöglichkeit – wir bisher noch nicht sehr häufig unterstützt. Vielfach steht noch die Aktivierung für eine mobile Nutzung (z.B. durch QR-Codes auf Print-Medien) im Vordergrund. Aber auch dies ist beispielsweise bei den Apps von Monster.de oder Jobs&More der Deutschen Telekom bereits möglich. Hier werden wir bereits in naher Zukunft mehr Angebote sehen – die sich auch zunehmend mit Social-Media-Plattformen vernetzen.